informacje dla pracowników

Umowa o dzieło – czym jest i jakie daje korzyści?

15 września 2024

Umowa o dzieło to rodzaj umowy cywilnoprawnej, która często niesłusznie zyskuje miano „umowy śmieciowej”. Tymczasem, prawidłowo wykorzystana, stanowi doskonałe narzędzie do sprzedawania swoich usług lub produktów na przejrzystych zasadach. Co warto o niej wiedzieć i o czym paniętać? Jakie ma korzyści? Na te i dodatkowe pytania odpowiadamy w dzisiejszym wpisie.

Umowa o dzieło – najważniejsze informacje

Przepisy regulujące umowę o dzieło znajdują się w Kodeksie cywilnym, a nie w Kodeksie pracy, co oznacza, że tego typu kontrakt nie wiąże się z uprawnieniami pracowniczymi. Co mówi na ten temat Kodeks cywilny? Po pierwsze, definiuje strony jako wykonawcę i zamawiającego, a zgodnie z artykułem 627, przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Co to oznacza w praktyce? Umowa o dzieło musi prowadzić do osiągnięcia konkretnego, zindywidualizowanego rezultatu, który może mieć zarówno formę materialną, jak i niematerialną.

Przykłady materialnych dzieł:

obraz,
mebel,
banner reklamowy,
rękodzieło.

Przykłady niematerialnych dzieł:

artykuł prasowy,
projekt graficzny,
tekst piosenki,
wykład akademicki.

Ze względu na swoją specyfikę, umowa o dzieło często znajduje zastosowanie w branżach artystycznych, wśród freelancerów oraz osób pracujących w wolnych zawodach, takich jak: dziennikarze, copywriterzy, projektanci stron internetowych, tłumacze czy wykładowcy. Ważnym aspektem przy zawieraniu umowy o dzieło jest to, że musi ona prowadzić do konkretnego rezultatu. Jeśli umowa dotyczy wykonywania powtarzalnych czynności, takich jak sprzątanie biura kilka razy w tygodniu, to nie może być to klasyfikowane jako umowa o dzieło. W takich przypadkach powinno się zawrzeć umowę zlecenie lub umowę o pracę. Alternatywnie, jeśli osoba świadcząca usługę prowadzi działalność gospodarczą, można podpisać z nią umowę B2B. A jak wygląda kwestia podatków?

Umowa o dzieło, a podatki

Jeśli Twoje wynagrodzenie na podstawie umowy o dzieło w danym miesiącu nie przekracza 200 zł brutto i nie jesteś pracownikiem zamawiającego, obowiązuje tzw. podatek zryczałtowany w wysokości 12%. Dochody z takich umów nie są łączone z innymi dochodami, co oznacza, że nie trzeba ich wykazywać w rocznym zeznaniu PIT. W przypadku wynagrodzeń powyżej 200 zł brutto, podatek wyliczany jest na zasadach ogólnych. Podstawę do opodatkowania stanowi suma wszystkich dochodów w roku kalendarzowym, a stawki podatku wynoszą:

12% – dla dochodów do 120 000 zł,
32% – dla nadwyżki powyżej 120 000 zł.

Dodatkowo, koszty uzyskania przychodu w przypadku standardowej umowy o dzieło wynoszą 20%. Jeśli jednak umowa obejmuje przeniesienie praw autorskich, koszty te wzrastają do 50%, co automatycznie obniża kwotę podatku. A co z ZUS-em? Jedną z kluczowych zalet umowy o dzieło jest brak obowiązku odprowadzania składek na Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS), w tym składki zdrowotnej. Wynika to z faktu, że umowa o dzieło dotyczy realizacji konkretnego zadania, a nie wykonywania pracy pod nadzorem pracodawcy w określonym czasie i miejscu. Istnieją też wyjątki. Jeśli umowa o dzieło jest zawarta z pracownikiem przebywającym na urlopie macierzyńskim, oraz gdy jest zawierana między pracownikiem a jego pracodawcą. ZUS traktuje ją wtedy jak umowę o pracę, co oznacza, że taka umowa zostaje objęta obowiązkowymi składkami, a zlecający dzieło musi poinformować o zawarciu umowy w terminie 7 dni od dnia podpisania kontraktu (formularz ZUS RUD). W sytuacji, gdy strony nie łączy stosunek pracy, umowa o dzieło pozostaje wolna od obciążeń na rzecz ZUS. Jakie jeszcze korzyści może mieć umowa o dzieło?

Jakie korzyści ma umowa o dzieło?

Zatrudnienie na podstawie umowy o dzieło może dawać szereg korzyści. Zarówno z perspektywy zlecającego, jak i przyjmującego zlecenie. Wiele zależy od konkretnej sytuacji. Osoby pracujące na umowie o dzieło korzystają z nowej kwoty wolnej od podatku oraz z wyższego drugiego progu podatkowego. UoD nie rodzi obowiązku odprowadzania składki zdrowotnej, co oznacza, że zmiany wynikające z reformy podatkowej nie wpłynęły negatywnie na wynagrodzenie takich osób. A dla wszystkich tych, którzy nie są objęci ubezpieczeniem zdrowotnym z innych tytułów, jest możliwość opłacania dobrowolnej składki na NFZ i korzystać z państwowej opieki zdrowotnej. UoD to też możliwość zastosowania preferencyjnych kosztów uzyskania przychodu (50%) w przypadku przeniesienia praw autorskich.

Od 2023 roku wprowadzono nowy sposób naliczania wynagrodzenia z tytułu umowy o dzieło, który uwzględnia kwotę zmniejszającą podatek. Dodatkowo, dla umów z wynagrodzeniem do 200 zł brutto obowiązuje podatek zryczałtowany w wysokości 12%.

Zaletą umowy o dzieło jest też elastyczność oraz to, że w większości przypadków pracodawca płaci tylko wtedy, gdy otrzyma umówione dzieło. To sprawia, że ta forma umowy dobrze sprawdza się szczególnie w środowisku kreatywnym i freelancerskim. Dzięki niej możliwe jest korzystanie z preferencyjnych zasad opodatkowania oraz uniknięcie obowiązkowych składek na ZUS. Nie zawsze będzie jednak najlepszym rozwiązaniem. Dlatego warto korzystać z niej jak z narzędzia, które powinno być dobrze dopasowane do danej sytuacji, okoliczności i odpowiednio wykorzystywane. Chętnie Ci w tym pomożemy! W naszym biurze rachunkowym możesz liczyć na profesjonalne wsparcie i doradztwo. Chętnie zajmiemy się kwestiami kadrowymi, umowami, prawidłową dokumentacją, a także zaopiekujemy bieżacymi rozliczeniami. Skontaktuj się z nami i porozmawiajmy o szczegółach!

Czterodniowy tydzień pracy i planowane zmiany w przepisach

26 lipca 2024

W ostatnich miesiącach rząd rozpoczął prace nad istotnymi zmianami w kodeksie pracy, które mają na celu skrócenie czasu pracy oraz wydłużenie urlopu wypoczynkowego. Do tego pojawił się ponownie projekt zgłaszany przez związki zawodowe, które postulują o wprowadzenie 35-dniowego urlopu. Bez wątpienia, te zmiany odczują zarówno pracownicy, jak i przedsiębiorcy i ogólnie mówiąc, zrewolucjonizować rynek pracy w Polsce. Co dokładnie ma się zmienić? Jak może wyglądać wdrożenie nowych przepisów? Odpowiedź na te pytania oraz omówienie planowanych zmian, przedstawimy w dzisiejszym artykule.

Skrócony czas pracy – planowane zmiany

Ogólnie mówiąc, rząd analizuje dwa główne warianty skrócenia czasu pracy: wprowadzenie 35-godzinnego tygodnia pracy lub czterodniowego tygodnia pracy. 35-godzinny tydzień pracy, ten wariant zakłada utrzymanie pięciodniowego tygodnia pracy, ale skrócenie każdego dnia pracy z ośmiu do siedmiu godzin. Oznacza to, że pracownicy wciąż pracowaliby od poniedziałku do piątku, ale ich codzienna praca trwałaby krócej. Natomiast czterodniowy tydzień pracy to rozwiązanie popularne na świecie, ale w Polsce byłoby dużą nowości. Pracownicy mieliby wolne trzy dni w tygodniu. Weekend rozpoczynałby się już w czwartek późnym popołudniem, co mogłoby prowadzić do większej elastyczności w organizacji czasu pracy, z różnymi grupami pracowników mającymi wolne w różne dni tygodnia.

Tak jak wspomnieliśmy, pojawił się dodatkowy projekt, który wcześniej był już rozważany. Chodzi o wydłużenie urlopu wypoczynkowego do 35 dni rocznie. Argumentacja za wprowadzeniem tej zmiany opiera się między innymi na tym, że wymiar urlopu nie zmieniał się od pół wieku, mimo że warunki pracy i oczekiwania pracowników uległy znacznym przekształceniom. To nie jest nowa dyskusja, poprzedni rząd mierzył się z tym tematem, ale mówiąc w skrócie – nieskutecznie. Teraz szanse na wdrożenie tych regulacji wydają się bardziej prawdopodobne. Co więcej? Jednym z proponowanych rozwiązań było zrównanie prawa do urlopu niezależnie od długości okresu zatrudnienia. Obecnie pracownicy mają prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego, a po pewnym okresie zatrudnienia – do 26 dni. Propozycja ta była ogólnie aprobowana, ale inne zmiany, zwłaszcza dotyczące czasu pracy i sposobu jego rozliczania, budziły kontrowersje. Jedną z kontrowersyjnych propozycji było zagospodarowanie zaległych urlopów, które miały być ewidencjonowane i wykorzystywane w naturze, na przykład podczas przestojów produkcyjnych, lub wypłacane w formie ekwiwalentu pieniężnego.

Wdrożenie zmian w kodeksie pracy – co mogą oznaczać w praktyce?

Wprowadzenie zarówno czterodniowego tygodnia pracy, jak i 35-dniowego urlopu wypoczynkowego dla wszystkich pracowników wydaje się mało prawdopodobne. W praktyce oznaczałoby to bowiem dwumiesięczne wakacje dla każdego zatrudnionego, co mogłoby być trudne do zrealizowania w polskich realiach. Bardziej prawdopodobnym rozwiązaniem może być wprowadzenie kompromisu, na przykład 35-dniowego urlopu dla pracowników z długim stażem pracy, lub równoczesne wprowadzenie 35-godzinnego tygodnia pracy i wydłużonego urlopu. Choć nie znamy jeszcze ostatecznych decyzji i propozycji, jedno wydaje się pewne. Przedsiębiorców i pracowników czeka spora zmiana. Zmiana, która może też stanowić impuls do innowacyjnego rozwoju, podobnie jak wprowadzanie nowych technologii czy rozwój zrównoważonych modeli biznesowych. Przykłady z innych krajów, takich jak Islandia czy Japonia, które eksperymentowały z krótszym tygodniem pracy, pokazują, że takie zmiany mogą prowadzić do zwiększenia efektywności pracy i poprawy jakości życia pracowników. Jak będzie w naszym przypadku? Być może już niebawem się przekonamy.

Warto mieć na uwadze, że wprowadzenie wspomnianych zmian będzie wiązać się też z dodatkowymi wyzwaniami. Przedsiębiorcy muszą być przygotowani na te zmiany i dostosować swoje modele biznesowe do nowych warunków. Pracownicy też będą musieli przeorganizować swoją pracę, co nie zawsze musi być takie proste. Wiele zależy oczywiście od rodzaju zawodu, jaki wykonują. Skrócenie czasu pracy może też wymagać zmiany podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi. Pracodawcy będą musieli znaleźć sposoby na zwiększenie efektywności pracy swoich zespołów, na przykład poprzez szkolenia i rozwój kompetencji pracowników. Z dotychczasowych, funkcjonujących opinii wynika, że wspomniane zmiany mogą przyczynić się do wzrostu satysfakcji pracowników, a to z kolei może prowadzić do zwiększenia lojalności i zaangażowania zespołów. Nie ma jednak co ukrywać, na tym etapie to jeszcze wróżenie z fusów.

Dlatego też warto obserwować rozwój sytuacji i być na bieżąco z informacjami dotyczącymi planowanych nowelizacji. Będziemy udostępniać aktualne informacje na naszym profilu na Facebooku i LinkedIn. Jeśli jeszcze nie obserwujecie naszej aktywności na tych kanałach, zapraszamy. Dobrze będzie też już teraz skonsultować możliwe scenariusze i możliwości, biorąc pod uwagę indywidualną sytuację w firmie. W tym celu zachęcamy do bezpośredniego kontaktu z naszymi specjalistami. Doradzimy dobre rozwiązania, podzielimy się naszym doświadczeniem i pomożemy odpowiednio zareagować na planowane zmiany przepisów.

Porozmawiajmy!

Rozliczanie delegacji firmowych

15 czerwca 2024

Zarządzanie firmą i bieżąca działalność często wiąże się z koniecznością odbywania podróży służbowych, zarówno na terenie kraju, jak i za granicą. Dotyczy to nie tylko właścicieli firm, ale także ich pracowników. Gdy podróż służbowa jest związana z realizacją celów firmowych, można ją zakwalifikować jako koszty uzyskania przychodu i odliczyć od podstawy opodatkowania. Wiele osób nie zdaje sobie jednak sprawy, jakie dokładnie wydatki mogą wliczyć w koszty. Jak więc prawidłowo rozliczać delegacje krajowe i zagraniczne? Jak odpowiednio je dokumentować? Jakie wydatki mogą być uznane za koszty firmowe? Na te i inne pytania odpowiemy w dzisiejszym wpisie.

Podróże służbowe – co musisz o nich wiedzieć?

Jednym z częstych problemów związanych z rozliczaniem delegacji jest poprawne rozróżnienie pojęć podróży służbowej i oddelegowania. Podróż służbowa oznacza wyjazd pracownika na polecenie pracodawcy poza miejscowość, w której znajduje się siedziba firmy lub jego stałe miejsce pracy. Oddelegowanie natomiast to sytuacja, gdy pracownik zostaje czasowo przeniesiony do wykonywania obowiązków w miejscu innym niż określone w umowie o pracę. Obie te sytuacje różnią się charakterem, a co za tym idzie, wiążą się z odmiennymi prawami i obowiązkami. Stałe wykonywanie pracy w różnych miejscach i terminach nie jest uważane za podróż służbową, podobnie jak realizowanie zadań w różnych, swobodnie wybranych przez pracownika lokalizacjach, gdy umowa obejmuje pracę na całym terenie województwa lub kraju.

Podstawą formalną każdej podróży służbowej jest polecenie wyjazdu służbowego, które jest wydawane przez pracodawcę. Choć nie jest wymagane, aby było ono sporządzane na piśmie, z praktycznego punktu widzenia jest to zdecydowanie zalecane. Pisemne polecenie wyjazdu pozwala uniknąć nieporozumień, precyzując termin, miejsce i cel podróży. Dodatkowo pracownikowi przysługują środki na pokrycie kosztów związanych z delegacją, co ułatwia jej rozliczenie. Rozróżnienie między delegacją krajową a zagraniczną jest kluczowe, ponieważ zasady ich rozliczania różnią się. Poniżej przedstawiamy najważniejsze informacje dotyczące obu typów delegacji.

Delegacje krajowe

Pierwszym elementem, który przychodzi na myśl przy rozliczaniu delegacji, jest dieta. Nie chodzi tutaj oczywiście o zdrowy sposób odżywiania, lecz o kwotę przeznaczoną na pokrycie kosztów wyżywienia pracownika podczas podróży służbowej. W zależności od tego, jaki posiłek zagwarantowano, dieta zostaje pomniejszona: o 25% przy zapewnionym śniadaniu, o 50% przy zapewnionym obiedzie i o 25% przy zapewnionej kolacji. A ile dokładnie wynosi w 2024 r.?

W przypadku delegacji krajowej pełna dieta w 2024 roku wynosi 45 zł za dobę. Sposób wyliczenia należności jest ściśle określony – bierzemy pod uwagę godzinę wyjazdu i powrotu pracownika. Jeżeli podróż była krótsza niż 8 godzin – dieta nie przysługuje, przy podróży trwającej 8-12 godzin – przysługuje 50% stawki, a w przypadku powyżej 12 godzin – przysługuje 100% diety. Jeżeli cała podróż trwa dłużej niż dobę, pracownik otrzymuje 100% diety za każdą pełną dobę.

Podczas delegacji krajowej pracodawca zapewnia pracownikowi zwrot kosztów noclegów. Wiele zależy od tego, czy koszt jest potwierdzony odpowiednim rachunkiem. Jeżeli pracownik przedstawi taki rachunek, otrzyma zwrot kosztów, który nie może jednak przekroczyć wysokości dwudziestokrotności stawki diety, czyli 900 zł. W przypadku pracownika, który nie przedstawi rachunku za nocleg, obowiązuje ryczałt w wysokości 150% diety (67,50 zł w 2024 roku). Istnieją jednak pewne warunki, które trzeba spełnić, by skorzystać z ryczałtu –nocleg musi odbywać się między godziną 21.00 a 7.00 i trwać minimum 6 godzin. A jak wygląda zwrot kosztów transportu? Obowiązuje ryczałt w wysokości 20% diety na każdą rozpoczętą dobę podróży służbowej. To do pracodawcy należy określenie, z jakiego środka transportu korzystać będzie pracownik. Jeżeli pracownik chciałby podróżować niebędącym własnością pracodawcy samochodem osobowym, ma taką możliwość – musi jednak złożyć odpowiedni wniosek i uzyskać zgodę pracodawcy. W takiej sytuacji zwrot kosztów odbywa się na podstawie obliczenia iloczynu przejechanych kilometrów i stawki za kilometr przebiegu. Określono maksymalne stawki za kilometr, które wynoszą:

w przypadku samochodu osobowego: 0,89 zł (pojemność skokowa silnika do 900 cm3) lub 1,15 zł (pojemność skokowa silnika powyżej 900 cm3),
w przypadku motocykla: 0,69 zł,
w przypadku motoroweru: 0,42 zł.

Delegacje zagraniczne

W przypadku delegacji zagranicznych, zasady dotyczące diety różnią się w zależności od kraju, do którego pracownik podróżuje. Dieta przysługuje w pełnej wysokości za każdą dobę podróży (ponad 12 godzin), 1/3 diety – do 8 godzin, a połowa diety – od 8 do 12 godzin. Gdy pracodawca zapewni pracownikowi pełne wyżywienie, przysługuje 25% diety, a w przypadku częściowego wyżywienia: 15% diety za śniadanie oraz 30% za obiad i kolację. Koszty noclegu muszą być udokumentowane rachunkami lub fakturami. W przypadku braku dokumentów, przysługuje 25% limitu ryczałtu za nocleg, zależnie od kraju delegacji.

Dieta przysługuje w wysokości obowiązującej dla docelowego państwa podróży zagranicznej. W przypadku podróży zagranicznej odbywanej do dwóch lub więcej państw pracodawca może ustalić więcej niż jedno państwo docelowe. Wysokość diety za dobę podróży zagranicznej w poszczególnych państwach jest ściśle określona. Pracownikowi, który otrzymuje w czasie podróży zagranicznej należność pieniężną na wyżywienie, dieta nie przysługuje. Jeżeli należność pieniężna jest niższa od diety, pracownikowi przysługuje wyrównanie do wysokości należnej diety. Za nocleg podczas podróży zagranicznej pracownikowi przysługuje zwrot kosztów w wysokości stwierdzonej rachunkiem, w granicach limitu określonego w poszczególnych państwach w załączniku do rozporządzenia. A co z podatkiem?

Wolne od podatku dochodowego są diety i inne należności za czas podróży służbowej pracownika i podróży osoby niebędącej pracownikiem – do wysokości określonej w odrębnych ustawach lub w przepisach. Rozliczenia kosztów podróży należy dokonać w walucie otrzymanej zaliczki, w walucie wymienialnej albo w walucie polskiej, w terminie 14 dni od zakończenia podróży. Do rozliczenia należy załączyć dokumenty potwierdzające poszczególne wydatki – nie dotyczy to diet oraz wydatków objętych ryczałtami.

Mamy nadzieję, że po przeczytaniu tego wpisu większość wątpliwości dotyczących rozliczania delegacji w firmie zostały rozwiane. Być może nie wszystkie. Trudno bowiem wskazać wszystkie istotne informacje i czynniki w jednym wpisie. Dlatego też zachęcamy do współpracy i kontaktu z naszym biurem rachunkowym! Zapewnimy pełne wsparcie w sprawach księgowych, podatkowych i kadrowych, w tym oczywiście w rozliczaniu i organizacji delegacji krajowych oraz zagranicznych. Porozmawiajmy o szczegółach!

Urlop na żądanie – czy pracodawca może odmówić?

11 kwietnia 2024

Pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę w ciągu roku przysługują cztery dni urlopu na żądanie. Wniosek o urlop na żądanie należy złożyć najpóźniej w dniu korzystania z tego urlopu. To jednak nie wszystko co powinniście wiedzieć na ten temat. Wokół tego tematu pojawiają się często dodatkowe pytania i wątpliwości, które postanowiliśmy rozwiać w dzisiejszym artykule.

Czy pracodawca ma obowiązek wyrazić zgodę na urlop na żądanie? Kiedy może odmówić? Co jeszcze warto wiedzieć i co na ten temat mówią przepisy? Zapraszamy na nasze podsumowanie!

Urlop na żądanie – najważniejsze informacje

Podstawą prawną określającą możliwość urlopu na żądanie jest Kodeks pracy, a dokładniej zawarty w nim przepis art. 167(2), który brzmi następująco: „Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. To nie wszystko. W dalszej części wyjaśniono, że łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonym w przepisach, nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców. Pierwszy wniosek? Dni urlopu na żądanie przysługują zatem każdemu dokładnie w takim samym wymiarze. Urlop na żądanie wliczany jest do ogólnego wymiaru urlopu wypoczynkowego, ale to część urlopu pozostawiona do dyspozycji pracownika, co oznacza, że dni urlopu na żądanie nie są objęte planem urlopów.

Jak mogliście przeczytać w zacytowanym artykule, przepisy wymagają, aby pracownik zgłosił zamiar skorzystania z urlopu na żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia tego urlopu, jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Tak jak ma to miejsce w przypadku urlopu wypoczynkowego zgodę udziela pracodawca. Na żądanie nie oznacza bez zgody przełożonego. Rozpoczęcie urlopu na żądanie przed udzieleniem pozwolenia przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, co z kolei jest naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych (w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy). A kiedy pracodawca może odmówić takiego urlopu pracownikowi? Wyjaśniamy.

pracodawca a maile pracownika — Kliknij i dowiedz się więcej!

Urlop na żądanie, a odmowa

Co do zasady pracodawca zobowiązany jest udzielić urlopu na żądanie, jeżeli pracownik skutecznie poinformuje go o zamiarze jego wykorzystania. Odmowa jest możliwa jedynie w wyjątkowych okolicznościach. Jakich? Podpowiedzią niech będzie wyrok Sądu Najwyższego (II PK 123/09, LEX nr 551056), który orzekł:

„Obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie jest bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniom pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy”.

Jak możecie się domyślać, daje to pole do interpretacji i każdy przypadek należy rozpatrywać indywidualnie. Zwłaszcza, że realizacja prawa pracownika do wypoczynku jest niejako korygowana potrzebami pracodawcy, dotyczącymi konieczności obecności pracownika decyzyjnego w pracy. Urlop na żądanie może zatem spotkać się (w pewnych sytuacjach) ze zgodną z prawem odmową. Podobnie jeśli w danym roku pracownik wykorzystał już w pełni wymiar czasu pracy – urlop na żądanie nie będzie mu przysługiwał w tym okresie. Warto to przy tym pamiętać, że często ma znaczenie sposób w jaki zgłaszamy UNŻ pracodawcy. Robienie tego na ostatnią chwilę może nie być najlepszym rozwiązaniem – może skutkować odmową i pogorszeniem stosunków z pracodawcą. Z drugiej strony, z urlopu na żądanie korzysta się często w awaryjnych i wyjątkowych sytuacjach. Natomiast jeśli tylko możecie uprzedzić i poprosić o zgodę wcześniej – zdecydowanie warto to zrobić.

Tak jak wspominaliśmy – każdy przypadek może być nieco inny. Mimo, że brzmienie przepisów jest jednakowe dla wszystkich, warto wziąć pod uwagę indywidualne czynniki. Jeśli Twoja firma potrzebuje dodatkowe wsparcia w obszarze kadr i HR, zachęcamy do kontaktu z naszym biurem rachunkowym. Nie tylko pomożemy w bieżących wyzwaniach i organizacji, we wdrożeniu regulacji prawnych w firmie, ale też podpowiemy konkretne rozwiązania, które przyniosą korzyści zarówno pracodawcy, jak i samym pracownikom!

Zapraszamy do kontaktu!

Umowa o pracę na okres próbny 2024

13 stycznia 2024

Umowa o pracę na okres próbny to popularny dokument, od wielu lat, powszechnie wykorzystywany przez pracodawców. W wielu firmach to jeden z ostatnich etapów rekrutacji. To dobry sposób, aby obie strony przekonały się, czy podjęcie decyzji o współpracy jest dobrym pomysłem. Pracodawca może przekonać się czy nowy pracownik sprawdzi się w nowej roli, na proponowanym stanowisku, a pracownik ma dobrą okazję, aby poznać firmę, zespół, sprawdzić jak wyglądają w rzeczywistości nowe obowiązki. Okres próbny pomaga też wyczuć jaka jest atmosfera w biurze, zespół i ogólne warunki w praktyce. To dla obu stron ważny temat, dlatego w dzisiejszym wpisie opowiemy o najważniejszych aspektach, podsumujemy aktualne informacje i zmiany przepisów. Zachęcamy do lektury!

Umowa o pracę na czas próbny – najważniejsze informacje

Jeśli chodzi o umowę o pracę to znamy jej kilka form: na okres próbny, na czas określony albo na czas nieokreślony. Umowę na okres próbny zawiera się ją w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Strony mogą odstąpić od jej stosowania i zawrzeć od razu umowę innego rodzaju, czyli umowę na czas określony lub na czas nieokreślony. Funkcjonuje pewien mit, że na początku współpracy musi być podpisana umowa na czas próbny, później na czas określony, a dopiero na końcu podpisujemy umowę na czas nieokreślony. To popularna praktyka, ale nie jest wymagana przez prawo. Kodeks pracy nie wprowadza takiego schematu. Obowiązuje zasada swobody umów, a to oznacza że wszystko zależy od indywidualnych ustaleń i dobrej woli obu stron. Nie zmienia to faktu, że sprawdzenie się wzajemne, przed podjęciem długofalowej współpracy, jest dobrym pomysłem. Co jeszcze warto wiedzieć o umowie na czas próbny?

Umowa na okres próbny powinna być zawarta najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. W dokumencie muszą znajdować się informacje takie jak rodzaj pracy, miejsce zatrudnienia, wysokość wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy i zakończenia okresu próbnego. To w zasadzie niemal te same informacje, które znajdują się w umowie o pracę na czas określony lub nieokreślony. Umowa powinna zostać sporządzona na piśmie i podpisana przez obie strony. Należy zwrócić szczególną uwagę na to, czy zawierana jest na czas próbny, czy na czas określony, ponieważ wiąże się to z ograniczeniami wypowiedzenia umowy. Umowa o pracę na okres próbny może poprzedzać umowę na czas nieokreślony, na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy lub na zastępstwo. Czas trwania umowy nie może przekroczyć 3 miesięcy, jednak może zostać skrócony. Pracodawca, co do zasady, nie może zawrzeć umowy na czas próbny z pracownikiem, z którym wcześniej nawiązał już stosunek pracy. Okres próbny może zostać ponownie przyznany pracownikowi, jeśli dotyczy zatrudnienia na innym, nowym stanowisku lub przy innych czynnościach, które wymagają oceny dodatkowych kwalifikacji.

Umowa o pracę - wzór i omówienie — Dowiedz się więcej na temat umowy o pracę i pobierz wzór.

A urlop? Według art. 29 § 1-3 Kodeksu pracy, pracownikowi zatrudnionemu na okres próbny przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego. Natomiast wymiar tego urlopu w pierwszych miesiącach pracy zależy od stażu pracy. W przypadku osoby, dla której umowa o pracę na okres próbny jest pierwszą umową, na podstawie której świadczy pracę, przysługuje jej 20/12 wymiaru urlopu za każdy przepracowany miesiąc proporcjonalnie od dnia zatrudnienia. W sytuacji, gdy pracownik ma więcej niż 10 lat stażu pracy, to za każdy miesiąc przysługuje mu 1/12 z 26 dni urlopu wypoczynkowego.

Umowa na okres próbny w 2024 roku

W zeszłym roku weszły w życie zmiany w Kodeksie Pracy, o których pisaliśmy już na blogu i które objęły swoim zasięgiem również umowę na okres próbny. Co się zmienia? Strony mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny wydłużenie okresu trwania umowy o okres urlopu, a także innej usprawiedliwionej nieobecności. Długość okresu próbnego zależny jest od czasu trwania kolejnej umowy. To 1 miesiąc w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy oraz 2 miesiące, w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Jeśli chodzi o czas wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny zależy one od czasu, na jaki została zawarta i wynosi 3 dni robocze (jeśli umowa nie przekracza 2 tygodni), 1 tydzień (jeśli umowa jest dłuższa niż 2 tygodnie) lub 2 tygodnie (jeśli umowa wynosi 3 miesiące). Umowę o pracę na okres próbny może wypowiedzieć zarówno pracodawca i pracownik. W momencie, gdy pracodawca składa wypowiedzenie, powinien zawrzeć w nim pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy oraz o terminie takiego odwołania, a także adres sądu, do którego należy je złożyć. Ponadto wypowiedzenie powinno zawierać informację o jego obowiązującym okresie oraz o dacie rozwiązania stosunku pracy.

Darmowy wzór umowy zlecenie — Pobierz darmowy wzór umowy zlecenie i dowiedz się więcej.

W kontekście rozwiązania umowy, cel umowy na okres próbny ma znaczenie przy ocenie zachowania pracodawcy. Jeśli rozwiązuje on umowę już po kilku dniach, czyli zanim realnie może poznać kwalifikacje pracownika, w takim przypadku Sąd Najwyższy wskazywał, że dochodzi do nadużycia prawa. Zarówno z uwagi na sprzeczność z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem, jak i z zasadami współżycia społecznego (art. 8 KP, por. wyr. SN z 16 grudnia 2014 r., I PK 125/14, OSNP 2016, Nr 7, poz. 82). Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje odszkodowanie.

Jeśli macie dodatkowe pytania dotyczące umów o pracę i zmian w przepisach przewidzianych na 2024 rok, zachęcamy do bezpośredniego kontaktu z naszym biurem rachunkowym. Czasem nie wystarczy jeden wpis na blogu, czy jedna rozmowa. Dochodzą do tego kwestie indywidualne, związane z konkretną sytuacją w firmiem konkretnym pracownikiem. Dlatego też zachęcamy do umówienia się na niezobowiązujące spotkanie, na którym będziemy mogli porozmawiać o szczegółach, Zapewniamy aktualną i sprawdzoną wiedzę, a także indywidualne podejście i kompleksowe wsparcie doświadczonych specjalistów. Zapraszamy!

Czy pracodawca może czytać maile pracowników?

15 sierpnia 2023

Skrzynka mailowa to często najważniejsze narzędzie pracy pracownika. Umożliwia między innymi obsługę komunikacji firmowej, wewnętrznej ale też zewnętrznej – z klientami, instytucjami, partnerami, czy kontrahentami. Maile to aktualnie najpopularniejsza forma komunikacji związanej z działalnością, ale też powszechnie stosowana prywatnie. Czy te dwie kwestie się łączą? Co jeśli pracownik wykorzysta służbową skrzynkę do prywatnych celów? Czy pracodawca ma prawo przeczytać takie wiadomości? Co o kontroli poczty pracownika mówią przepisy, w tym RODO? Odpowiedzi na te pytania znajdziecie w dzisiejszym wpisie, zapraszamy!

Maile służbowe, a prywatne

Urządzenie, skrzynka mailowa, oprogramowanie, które pracodawca nam udostępnił, jest jego własnością. Pracownik otrzymuje te narzędzia, aby mógł wykonywać swoje obowiązki służbowe i nie powinno nikogo dziwić, że pracodawca ma prawo oczekiwać, że będziemy je wykorzystywać do pracy, a nie do załatwiania prywatnych spraw, czy do rozrywki. To wydaje się logiczne, ale co ciekawe nie zostało unormowane w przepisach. Mimo, że polski ustawodawca nie reguluje wprost tematu pisania prywatnych maili w pracy, może je regulować regulamin pracy. Pracodawca może wprowadzić taką zasadę odgórnie, ma możliwość wprowadzenia zakazu korzystania z poczty służbowej nie tylko w regulaminie pracy, ale też w umowie o pracę lub układzie zbiorowym pracy. Oczywiście pracownik musi mieć świadomość istniejących zasad, a pracodawca musi zadbać o to, aby przekazać te i inne niezbędne wewnętrzne regulacje obowiązujące w firmie. Najlepiej zaraz po rekrutacji i najlepiej w formie pisemnej.

Co ważne, firmowa komunikacja i skrzynka mailowa powinna mieć możliwość kontroli przez pracodawcę, a często też kierowników danych działów, kadrę zarządzającą i inne upoważnione osoby. To naturalne, w końcu maile służbowe dotyczą często ustaleń całego zespołu, często zawierają dane i załączniki, które potem rozsyłane są do poszczególnych osób w firmie. Służą też ocenie pracy danego pracownika, którego jednym z obowiązków jest prowadzenie komunikacji mailowej (i innej) w imieniu firmy. To też jedna z form komunikacji z klientem i ważny element sprzedażowy i marketingowy, który często wymaga dodatkowej analizy, rozwijania, optymalizacji. Pracodawca może zatem, a czasem nawet powinien, mieć możliwość wglądu i kontroli firmowej korespondencji. A co z mailami prywatnymi pracownika?

obowiązki pracodawcy — Obowiązki pracodawcy w przypadku długów pracownika – sprawdź!

Do niedawna kodeks pracy nie zawierał dokładnych regulacji dotyczącej kontroli prywatnych maili przez pracodawcę. Jedynym ze sposobów ochrony przed ewentualną inwigilacją, był art.11(1) KP., zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Nie da się ukryć, że wśród wspomnianych dóbr osobistych należy wymienić także tajemnice korespondencji. Podlega ona zatem ochronie prawnej na podstawie kodeksu cywilnego. Czy oznacza to, że pracodawca w ogóle nie powinien i nie może czytać prywatnych maili pracowników?

Czy pracodawca może czytać prywatne maile pracownika?

Tak jak wspomnieliśmy wyżej, jest dużo uzasadnionych przesłanek do tego, aby pracodawca przeprowadził kontrolę maili służbowych, ale nic nie wskazuje i nie daje mu uprawnień do kontroli maili prywatnych. W praktyce oznacza to, że podczas kontroli poczty elektronicznej pracodawca, który zauważy prywatne e-maile, nie powinien interesować się takimi wiadomościami i zapoznawać z ich treścią. Jeśli zrobi to przez przypadek (co oczywiście może się zdarzyć) nie może jej rozpowszechniać ani upubliczniać. Dobrą praktyką (aby unikać takich przypadkowych incydentów) jest zabezpieczenie prywatnej korespondencji przez pracownika, oznaczenie jej lub zrezygnowanie z prywatnej komunikacji z użyciem służbowych danych. To zdecydowanie ułatwi sprawę i zminimalizuje ryzyko dostępu do takich wiadomości osobom niepowołanym. A co w sytuacji gdy dojdzie już do naruszenia dóbr osobistych przez pracodawcę?

Jeśli pracodawca nie uszanuje prywatności pracownika, uzyska dostęp i wykorzysta informacje zawarte w prywatnej korespondencji pracownika, może narazić się na roszczenia dot. naruszenia dóbr osobistych. Na podstawie tego pracownik może domagać się zadośćuczynienia pieniężnego lub wpłatę na wskazany cel społeczny. Może też złożyć skargę do odpowiednich instytucji i dochodzić swoich roszczeń na drodze postępowania cywilnego. Oczywiście każdą sytuację warto dodatkowo przeanalizować i skonsultować z prawnikiem lub specjalistą o odpowiednim doświadczeniu. Warto też dowiedzieć się co na temat kontroli poczty pracownika mówią przepisy.

Warto wiedzieć! Przydatne informacje o RODO - w tym m.in. przykłady przypadków, w których zgoda na przetwarzanie danych osobowych nie jest konieczna — Warto wiedzieć! Przydatne informacje o RODO!

Kontrola poczty pracownika a przepisy

Podstawę prawną, która umożliwia monitorowanie poczty e-mail pracownika, stanowi przepis art. 22(3) Kodeksu pracy. Zgodnie z nim taka kontrola jest możliwa w celu zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy i właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy. Kontrola poczty służbowej powinna mieć jasno określony cel. Może być nim dążenie do jak największej efektywności i prawidłowości pracy pracowników, może być to potrzeba usprawnienia komunikacji firmowej, albo inne uzasadnione okoliczności. Dotyczy to z resztą nie tylko firmowej poczty ale też służbowych telefonów, komputerów, aplikacji biznesowych. Dlatego najlepiej jeśli wszystkie narzędzia służbowe, nie będą wykorzystywane do prywatnych celów.

Zgodnie z przepisami pracodawca ma zakaz czytania prywatnych e-maili podwładnych wysłanych ze służbowej elektronicznej skrzynki pocztowej. Co więcej, jeśli nie zabronił prywatnej korespondencji z użyciem służbowych narzędzi w regulaminie pracy albo w innej formie, nie powinien też mieć pretensji jeśli do takiej sytuacji dojdzie. Coraz częściej można się jednak spotkać z sytuacją, że zarówno kwestia wykorzystania służbowych narzędzi pracy, jak też kwestia monitoringu i kontroli poczty jest uwzględniana w regulaminie pracy lub umowie. A co na ten temat mówi RODO? W momencie wprowadzenia monitoringu poczty szef staje się administratorem danych osobowych. Przekłada się to na obowiązki dotyczące wdrożenia procedur RODO w firmie. Są nimi np. konieczność pobierania od pracowników klauzul informacyjnych dotyczących monitorowania służbowej korespondencji. W przypadku kontroli administrator musi wykazać fakt poinformowania o tym pracownika w sposób, który nie budzi wątpliwości.

Pracodawca w momencie złamania powyższych zasad musi liczyć się z konsekwencjami prawnymi. Skarga pracownika powoduje postępowanie prowadzone przez UODO. Natomiast roszczenie pracownika w związku z naruszeniem jego dóbr osobistych – odpowiedzialność cywilnoprawną. Co grozi w przypadku naruszenia tajemnicy korespondencji? Odpowiedź znajdujemy w Art. 267 KK

Kto bez uprawnienia uzyskuje dostęp do informacji dla niego nieprzeznaczonej, otwierając zamknięte pismo, podłączając się do sieci telekomunikacyjnej lub przełamując albo omijając elektroniczne, magnetyczne, informatyczne lub inne szczególne jej zabezpieczenie, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.
Tej samej karze podlega, kto bez uprawnienia uzyskuje dostęp do całości lub części systemu informatycznego.
Tej samej karze podlega, kto w celu uzyskania informacji, do której nie jest uprawniony, zakłada lub posługuje się urządzeniem podsłuchowym, wizualnym albo innym urządzeniem lub oprogramowaniem.
Tej samej karze podlega, kto informację uzyskaną w sposób określony w § 1-3 ujawnia innej osobie.
Ściganie przestępstwa określonego w § 1-4 następuje na wniosek pokrzywdzonego.

Oczywiście forma i rodzaj kary będzie uzależniona od indywidualnej sytuacji, charakteru naruszenia i jego interpretację przez sąd. Jak widzicie konsekwencje mogą być bardzo surowe i zdecydowanie lepiej ich uniknąć. Jeśli jesteś pracodawcą – pamiętaj zatem o odpowiednim uregulowaniu kwestii monitoringu i kontroli firmowej poczty, oraz o powiadomieniu o tym pracownika. Pamiętaj też, że nie masz dostępu do prywatnych maili pracownika. Jeśli jesteś pracownikem – pamiętaj, aby unikać wykorzystywania służbowego sprzętu i poczty do prywatnych celów. A jeśli do tego dojdzie – zaznacz że jest to poczta o charakterze prywatnym. Mamy nadzieję, że dzisiejszy wpis pomoże Wam uniknąć problemów związanych z pocztą firmową i prywatną. A jeśli macie dodatkowe pytania, chcecie podzielić się własnymi doświadczeniami, zachęcamy do skorzystania z sekcji komentarzy.

Długi pracownika – co oznaczają dla pracodawcy?

4 lipca 2023

Jeśli jesteś przedsiębiorcą, który zatrudnia pracowników, nie trzeba Ci szczególnie tłumaczyć, że wiąże się to z określonymi obowiązkami, które trzeba wypełniać. Są one związane z różnymi obszarami. Zarówno te, które bezpośrednio łączą się z przepisami prawa, wykonywanymi obowiązkami służbowymi, ale też te związane z finansami i długami pracownika. Pracodawca, który zatrudnił nową osobę w swojej firmie, w pewnym zakresie staje się za nią odpowiedzialny i mimo, że nie musi oczywiście regulować długów pracowników, jest zobowiązany do wypełnienia określonych formalności z tym związanych.

W dzisiejszym artykule opowiemy szerzej jakie są to formalności i obowiązki pracodawcy, oraz co grozi przedsiębiorcy jeśli ich nie dopilnuje. Zapraszamy!

Obowiązki pracodawcy w związku z długami pracownika

Gdy pracownik, nie spłaca swoich zobowiązań, jego dług trafia do windykacji, a następnie do komornika. To standardowa drogą niemal w każdym przypadku. Podobnie jak fakt, że w przypadku postępowania egzekucyjnego wobec pracownika, który nie spłaca swojego zadłużenia pojawia się zajęcie wynagrodzenia za pracę. W chwili dokonania zajęcia pracownik na dobrą sprawę nie musi robić nic, z kolei pracodawca zostaje obciążony dodatkowymi obowiązkami.

W przypadku rozpoczęcia postępowania egzekucyjnego i zajęcia wynagrodzenia za pracę, oprócz zawiadomienia dłużnika, komornik wzywa również pracodawcę, aby nie wypłacał on dłużnikowi wynagrodzenia poza częścią wolną od zajęcia. Oczywiście każda sytuacja może być trochę inna, ale zazwyczaj pracodawca w takiej sytuacji jest zobowiązany do przekazywania zajętej części wynagrodzenia bezpośrednio wierzycielowi lub komornikowi. Szczegóły znajdują się przesłanym do pracodawcy dokumencie. Komornik natomiast jest zobowiązany do pouczenia pracodawcy o skutkach niezastosowania się przez niego do wezwania i niedopełnienia wskazanych obowiązków. To ważny aspekt i opowiemy o tym na końcu wpisu.

A na czym dokładnie polegają obowiązki pracodawcy po otrzymaniu wezwania komorniczego związanego z długiem pracownika? Określa to art. 882 Kodeksu postępowania cywilnego, zgodnie z którym pracodawca w ciągu tygodnia od odebrania wezwania ma obowiązek:

przedstawienia zestawienia wynagrodzenia dłużnika za pracę za okres trzech miesięcy poprzedzających zajęcie,
podania, w jakiej kwocie i w jakich terminach zajęte wynagrodzenie będzie przekazywane wierzycielowi;
w przypadku przeszkód do wypłacenia wynagrodzenia za pracę, złożenia oświadczenia o rodzaju tych przeszkód,
przekazanie kwoty należnej pracownikowi z zajętego wynagrodzenia bezpośrednio do rąk wierzycieli lub komornika.

Co więcej, pracodawca ma obowiązek dokonania adnotacji o zajęciu na świadectwie pracy i przekazane informacji o zajęciu do nowego pracodawcy dłużnika. Nowy pracodawca ma obowiązek realizować zajęcie od chwili otrzymania zawiadomienia lub świadectwa. Musi też zawiadomić komornika o zatrudnieniu pracownika.

Kolejnym obowiązkiem pracodawcy jest także wyliczenie kwoty, którą może przekazać wierzycielom. Co ciekawe może też (ale nie musi) złożyć na wniosek pracownika oświadczenie, że wynagrodzenie jest jedynym źródłem utrzymania pracownika i wnioskować o przekazanie do 50% wynagrodzenia. Jeśli chodzi o samą kwotę zajęcia, zgodnie z przepisami nie może być wyższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Dla przypomnienia: w roku 2022 to 3010 zł brutto. Oznacza to, że pracodawca ma obowiązek odliczyć od wynagrodzenia pracownika składki na ubezpieczenie społeczne, zaliczkę na podatek dochodowy oraz pozostawia pracownikowi kwotę minimalnego wynagrodzenie netto.

A co z pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze godzin? Tacy pracownicy są chronieni przed egzekucją wynagrodzenia w stopniu proporcjonalnym do wysokości swojego etatu. Będzie miało też znaczenie czy mówimy o dłużniku alimentacyjnym, czy nie. Od tego będzie też zależna możliwa kwota potrącenia.

Dłużnik alimentacyjny, a obowiązki pracodawcy

Warto podkreślić znaczenie i odpowiedzialność pracodawcy przy zatrudnianiu dłużnika alimentacyjnego. Zwłaszcza, że w ostatnich lata te przepisy mocno się zmieniały. Pracodawcy lub osobie działającej w jego imieniu grozi kara, jeśli pozwala pracować dłużnikowi alimentacyjnemu „na czarno”, czyli bez potwierdzenia na piśmie zawartej umowy o pracę przed dopuszczeniem do pracy, jak również gdy płaci mu „pod stołem”. Warto przy tym zaznaczyć że dłużnik alimentacyjny to osoba, wobec której toczy się egzekucja świadczeń alimentacyjnych oraz egzekucja należności budżetu państwa powstałych z tytułu świadczeń wypłacanych w przypadku bezskuteczności egzekucji alimentów, zalegająca ze spełnieniem świadczeń alimentacyjnych za okres dłuższy niż 3 mies. Pracodawca może zostać ukarany grzywną za zatrudnianie „na czarno” i wypłaty „pod stołem”, jeśli dłużnik alimentacyjny, którego to dotyczy, figuruje w KRZ (spełnia przesłanki do zamieszczenia w rejestrze). Jakie jeszcze konsekwencje grożą pracodawcy, który nie dopełni swoich obowiązków?

Co jeśli pracodawca nie dopełni swoich obowiązków?

Brak udzielenia wymaganych informacji komornikowi oraz niewywiązywanie się z przelewów na rzecz wierzycieli może grozić nałożeniem na pracodawcę kary grzywny w wysokości do 5000 zł. Co ważne, sankcja ta może być ponawiana do czasu, aż pracodawca zacznie wypełniać swoje obowiązki i dokona wymaganych przez komornika czynności. Jeśli pracownik jest obowiązany do świadczeń alimentacyjnych, a pracodawca wbrew obowiązkowi wypłaca pracownikowi wynagrodzenie wyższe niż wynikające z zawartej umowy o pracę bez dokonania potrąceń i zalega z płaceniem alimentów za okres dłuższy niż 3 miesiące, pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu podlega karze od 1500 zł do 45 000 zł.

Jak widzicie kary za niedopilnowanie obowiązków przez pracodawcę są dotkliwe. Na pracodawcę, w związku z nieregulowanym długiem pracownika, spada szereg obowiązków, które muszą być przestrzegane, w tym tak jak już nadmieniliśmy: komunikacja i bieżące informowanie komornika o sytuacji zadłużonego pracownika, dokonywanie wyliczeń sum podlegających potrąceniu czy comiesięczne przelewanie części wynagrodzenia. Z drugiej strony warto też pamiętać, że ta sytuacja największym obciążeniem jest dla samego pracownika. Problemy finansowe, niespłacane zobowiązania, to rzadko kiedy kwestia wyboru, a cześciej efekt problemów finansowych, które nie zawsze zależą od samego zadłużonego. Sytuacje są różne i warto podejść do nich z odpowiednim zrozumieniem, nie warto natomiast szukać nielegalnych rozwiązań. To może skończyć się źle dla obu stron.

Obowiązki w związku z długami pracownika może nie są skomplikowane, ale bywają czasochłonne i mogą powodować niepotrzebne zamieszanie organizacyjne i komunikacyjne. Korzystając z obsługi biura rachunkowego macie możliwość przeniesienia tych zadań na księgowych i specjalistów biura. Dotyczy to wszelkich formalności, kontaktu z komornikiem, instytucjami, oraz dopilnowania terminów i realizacji wszystkich obowiązków. Zachęcamy do bezpośredniego kontaktu – chętnie przedstawimy więcej korzyści i udogodnień płynących ze współpracy z naszym biurem rachunkowym. Nie tylko w kwestiach kadrowych i księgowych.

Zapraszamy!

Świadectwo pracy – wzór z omówieniem

23 lutego 2022

Świadectwo pracy to jeden z obowiązkowych i ważnych dokumentów, które pracodawca musi przekazać pracownikowi na zakończenie współpracy. Co ważne, dotyczy jedynie pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Niedopełnienie tego obowiązku przez pracodawcę może wiązać się z poważnymi konsekwencjami finansowymi, dlatego tak istotne jest odpowiednie przygotowanie i przekazanie świadectwa pracownikowi, po ustaniu stosunku pracy.

W dzisiejszym artykule podsumowaliśmy najważniejsze informacje o jakich powinniście pamiętać i jakie powinny znaleźć się w dokumencie świadectwa. Udostępniamy też darmowy wzór świadectwa pracy do pobrania i wykorzystania we własnym zakresie. Zapraszamy!

Świadectwo pracy – kiedy i jak je wystawić?

Świadectwo pracy należy się każdemu pracownikowi, który miał podpisaną z zakładem pracy umowę o pracę. Niezaleznie czy mówimy o umowie na czas określony, czas nieokreślony, czy też na okres próbny. Jego wydanie pracodawca nie może uzależniać od dokończenia projektu przez pracownika, oddania firmowego sprzętu itp.

Co do zasady świadectwo pracy należy wystawić w dwóch sytuacjach: przy rozwiązaniu stosunku pracy i przy wygaśnięciu umowy. W pierwszym przypadku, świadectwo należy wystawić zawsze, a w drugim – nie jest to warunek konieczny. Jeśli na przykłąd pracodawca ma zamiar kontynuować współpracę z pracownikiem (po wygaśnieciu umowy, podpisać nową) w terminie nie dłuższym niż 7 dni, nie ma konieczności przygotowywania dokumentu świadctwa. Będzie to możliwe jeśli pracownik nie złożył pisemnego wniosku o wystawienie dokumentu. A co grozi pracodawcy jeśli niedopełni swoich obowiązków związanych ze świadectwem pracy?

Jak informowaliśmy w jednym z ostatnich wpisów, dotyczącym zmian w Kodeksie Pracy przewidzianych na 2022 rok pracodawca, który nie wyda pracownikowi świadectwa w terminie naraża się na karę od 1 tys. do nawet 30 tys. zł. Jeśli chodzi o aktualne przepisy – zostały wydłużone terminy związane z prostowaniem świadectwa pracy na wniosek pracownika – z 7 dni na 14 dni. Do Kodeksu pracy wprowadzone zostaną także nowe przepisy dotyczące sytuacji, w których pracodawca nie wyda pracownikowi świadectwa pracy – pracownik będzie miał prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy. Jeśli interesuje Was jak zmieniają się przepisy kadrowe i związane z zatrudnieniem – zachęcamy do obserwowania naszego profilu na Facebooku i regularne zaglądanie do naszej czytelni!

Znajdziecie w niej między innymi inne powiązane tematy i wzory dokumentów:

Co powinno zawierać świadectwo pracy?

Mimo, że nie ma jednego obowiązującego wzoru świadectwa pracy i można je przygotować samodzielnie, zgodnie z art. 97 § 2 Rozporządzenia Ministra – poprawnie przygotowane świadectwo pracy musi zawierać zestaw niezbędnych informacji takich jak:

• dane pracownika
• okres wykonywanej pracy,
• rodzaj wykonywanej pracy,
• stanowisko zajmowane przez pracownika,
• tryb rozwiązania, albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy,
• niezbędne informacje potrzebne do obliczenia i ustalenia uprawnień pracowniczych oraz uprawnień z tytułu ubezpieczenia społecznego.

Na początku świadectwa pracy należy podać podstawowe dane pracownika (wszystkie imiona i nazwiska, a także rok urodzenia), jak również wpisać wszystkie okresy zatrudnienia w danej firmie (w przypadku gdy istniało kilka umów). Jeśli pracownik miał kilka umów – należy do każdej nowej umowy zapisać datę jej rozpoczęcia i zakończenia, oraz podać wymiar czasu pracy podczas trwania danego stosunku pracy. Jeśli zakład pracy posiada status agencji pracy tymczasowej, pracodawca powinien wpisać do świadectwa wszystkie okresy pracy z uwzględnieniem każdego pracownika. Jeśli zaś zakład pracy nie posiada takiego statusu, to należy wpisać w wolne miejsce „nie dotyczy”.

Pracodawca powinien też wypisać nazwy zajmowanych stanowisk, które pełnił pracownik w czasie trwania stosunku pracy, jak również informację na jakiej podstawie ustał stosunek pracy. Możliwe jest wygaśnięcie umowy (zazwyczaj wynika z powodu zakończenia okresu trwania umowy lub śmierci pracodawcy bądź pracownika) lub jej rozwiązanie. Ważne będzie podać sposób w jaki doszło do jej rozwiązania. Wyróżniamy rozwiazanie umowy za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem pracownika lub za wypowiedzeniem pracodawcy. Pracodawca musi nie tylko zapisać sposób rozwiązania umowy słownie, ale też stosowny artykuł z Kodeksu pracy, który zezwala na tego rodzaju zakończenie stosunku pracy.

Jeśli doszło do upadłości lub likwidacji zakładu pracy, należy wpisać okres, o który został skrócony okres wypowiedzenia. Służy to do otrzymania odszkodowania przez pozostałego bez pracy i środków do życia pracownika. Na przykład gdy pracownikowi należał się 3-miesięczny okres wypowiedzenia, który został skrócony do 1 miesiąca, to za pozostałe 2 miesiące pracownik powinien otrzymać odszkodowanie.

Kolejnym ważnym elementem w świadctwie pracy jest podanie informacji dotyczących wykorzystanego urlopu wypoczynkowego, oraz urlopu na żądanie. Pracodawca powinien wpisać tylko ten urlop, który został już wykorzystany w roku bieżącym (w tym, w którym ustał stosunek pracy). Należy podać też ilość wykorzystanych dni urlopu bezpłatnego oraz podstawę prawną do jego udzielenia. Podobnie w przypadku urlopu rodzicielskiego i wychowawczego. Co więcej, pracodawca powinien zawrzeć informację odnośnie dni wykorzystanych przez pracownika zgodnie z art. 188 KP, czyli dodatkowe 2 dni urlopu opiekuńczego na dziecko w roku kalendarzowym. Przysługują one rodzicowi dziecka, które nie ukończyło jeszcze 14 lat.

W kolejny punktach świadectwa pracy muszą znaleźć się informacje o okresie niezdolności do pracy. Pracodawca ma obowiązek wpisać wszystkie okresy niezdolności do pracy, za które pracownik otrzymał prawo do wynagrodzenia chorobowego (okres ten może wynosić maksymalnie 14 lub 33 dni w skali roku kalendarzowego). Musi też wpisać wszystkie dni za które pracownik nie zachował prawa do wynagrodzenia, zgodnie z art. 92 § 11 Kodeksu Pracy. Jeśli pracownik posiada zajęcie (zajęcia) komornicze wynagrodzenia, to obowiązkiem pracodawcy jest wpisanie do dokumentu danych komornika, numer sprawy egzekucyjnej, a także wysokość potrąconych do tej pory kwot. Na koniec dokumentu powinna znaleźć się też obowiązkowa treść pouczenia. Oczywiście znajdziecie ją w poniższym wzorze do pobrania!

Świadectwo pracy – wzór do pobrania

To, jak powinno wyglądać świadectwo pracy określa Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 roku. Opisaliśmy wyżej jakie informacje powinny znaleźć się w dokumencie, natomiast co do zasady, pracodawca nie ma obowiązku korzystania ze wzorów. Może stworzyć je według własnego uznania, w indywidualnej formie. Oczywiście pod warunkiem, że znajdzie się w nim pakiet tych niezbędnych danych i informacji. Aby ułatwić Wam zadanie i oszczędzić trochę czasu, udostępniamy darmowy wzór świadectwa pracy do pobrania. Wzór jest w formacie Word (.doc), dzięki czemu łatwo zmodyfikujecie go pod własne potrzeby. Aby pobrać wzór wystarczy kliknąć poniższą grafikę:

Mamy nadzieję, że po dzisiejszym artykule nie będziecie mieć większych wątpliwości co do tego jak powinno wyglądać świadectwo pracy i jak ważne jest dopełnienie tego obowiązku. Jeśli macie jednak dodatkowe pytania, zastanawia Was jak przedstawić niektóre informacje – zachęcamy do kontaktu z naszym biurem rachunkowym i skorzystanie z naszej obsługi kadrowej!

Zmiany w Kodeksie Pracy w 2022r.

16 lutego 2022

Projekt nowelizacji Kodeksu Pracy we wtorek trafił do konsultacji społecznych. Oznacza to, że jeszcze w 2022 roku możemy spodziewać się zmian w Kodeksie Pracy. Wiemy też, że głównym celem wspomnianej nowelizacji jest wdrożenie dwóch unijnych dyrektyw – dyrektywy rodzicielskiej, oraz w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE. Obie powinny być wdrożone do 1 i 2 sierpnia 2022. Na czym dokładnie polegają unijne dyrektywy? Co to w praktyce oznacza dla pracodawców i pracowników? Jakich zmian możemy się spodziewać? W dzisiejszym artykule podsumujemy najważniejsze informacje i przedstawimy planową listę zmian w Kodeksie Pracy na 2022 rok. Zapraszamy!

Główne założenia zmian w Kodeksie Pracy

Tak jak wspomnieliśmy we wstępie, głównym impulsem do zmian w Kodeksie Pracy są dwie unijne dyrektywy i teraz pochylimy się na każdą z nich. Pierwsza to dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105). W skrócie – ma na celu zapewnić i promować przejrzystość warunków pracy wszystkich pracowników, zwłaszcza w kontekście bezpiecznego i bardziej przewidywalnego zatrudnienia. Co to oznacza w praktyce? Między innymi to, że pracodawca będzie musiał przekazywać więcej informacji o warunkach zatrudnienia. Dotyczy to na przykład szkoleń, informacje o wymiarze płatnego urlopu, procedur dotyczących rozwiązania stosunku pracy, a wszystko w terminie 7 dni od dopuszczenia pracownika do pracy.

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L. Nr 188, str. 79) to drugi pakiet zmian jakie Polska musi wdrożyć do 2 sierpnia 2022 roku. W skrócie – ma na celu zapewnienie minimalnych wymagań wyrównujących sytuację kobiet i mężczyzn na rynku pracy (równego traktowania), oraz ułatwić pogodzenie życie zawodowe i rodzinne (work-life balance). W praktyce wprowadza między innymi zasady dotyczące urlopów rodzicielskich i opiekuńczych, elastyczną organizację pracy i inne rozwiązania, które mają służyć wyrównaniu szans i podziału obowiązków rodzicielskich między kobietami i mężczyznami. Musicie przyznać, że brzmi to wszystko bardzo dobrze. Zamiast jednak popadać w hurra-optymizm zachęcam przyjrzeć się dokładnej liście planowanych zmian w przepisach, których możemy spodziewać się w II kwartale 2022 roku.

Zajrzyjcie do naszego poprzedniego wpisu, gdzie podsumowaliśmy wszystko co powinniście wiedzieć odnośnie ZUS-u w 2022 roku!

Lista zmian w Kodeksie Pracy 2022r.

Poniżej prezentujemy najważniejsze zmiany dla pracodawców i pracowników, przewidzianych w nowelizacji Kodeksu Pracy w 2022 roku. Oczywiście należy założyć, że zarówno ich ilość, jak i ostateczny kształt, mogą ulec zmianie. Z drugiej strony można podejrzewać, że zdecydowania większość wspomnianych przepisów zostanie wdrożonych, z uwagi na wymagania i terminy UE.

Zmiany w umowach na okres próbny – pracownik, który wykonywał pracę u danego pracodawcy przez co najmniej pół roku (wliczając w to umowy na okres próbny), będzie miał prawo do wystąpienia o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi i bezpieczniejszymi warunkami. A pracodawca? Pracodawca będzie miał obowiązek w ciągu miesiąca pisemnie odpowiedzieć, wliczając w to uzasadnianie. Co więcej pojawi się możliwość ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem, jeśli będzie zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy.

Zmiany w urlopach rodzicielskich. To jeden z głównych pakietów zmian, który przewiduje między innymi zmiany w urlopach ojcowskich, wprowadzenie bezpłatnego urlopu opiekuńczego, większą elastyczność pracy. Urlopy rodzicielskie mają być przede wszystkim dłuższe. Z 32 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka) i 34 tygodni (w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka), ma zostać wydłużony odpowiednio do 41 i 43 tygodni. Po zmianach w Kodeksie Pracy, prawo do urlopu rodzicielskiego będzie indywidualnym prawem każdego rodzica i nie będzie jak dotychczas uzależnione od wykorzystanego urlopu macierzyńskiego. Każdy rodzic uzyska gwarancje 9 tygodni urlopu, który nie będzie mógł być przeniesiony na drugiego rodzica.

Zmiany w zasiłku macierzyńskim, czyli zwiększenie wysokości zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego i ustalenie go na poziomie 70% podstawy wymiaru zasiłku. To korzystna zmiana, zwłaszcza gdy weźmiemy pod uwagę, że aktualnie zasiłek macierzyński wypłacany jest w wysokości 100% podstawy zasiłku za pierwsze 6 tygodni urlopu rodzicielskiego i 60% podstawy wymiaru zasiłku – za pozostałą cześć tego urlopu. W praktyce oznacza to zatem, że zasiłek za okres urlopu macierzyńskiego wynosi około 67,5% i możemy mówić o 2,5% podwyżce.

Urlop opiekuńczy – to kolejna zmiana, a w zasadzie nowość w Kodeksie Pracy. Na czy ma polegać? Pracownik który musi zapewnić osobistą opiekę dziecku (albo innemu członkowi rodziny) wymagającemu znacznej opieki (lub wsparcia) z poważnych względów medycznych – może wykorzystać na ten cel 5 dni bezpłatnego urlopu opiekuńczego.

Zatrudnienie u innego pracodawcy – zmiana polegająca na zagwarantowaniu pracownikowi możliwości jednoczesnego zatrudnienia u innego pracodawcy. Bez ryzyka gorszego traktowania pracownika z tego powodu.

Zwolnienie z pracy – w tym przypadku zmiana będzie dotyczyć zwolnienia z pracy z powodu siły wyższej. W Kodeksie Pracy ma zostać ujęta definicja i warunki przysługujące w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą, wypadkiem. Zwłaszcza, gdy niezbędna jest natychmiastowa pomoc i obecność pracownika. Pracownik będzie mógł skorzystać z takiego zwolnienia w wymiarze 16 godzin w roku kalendarzowym.

Zmiany w szkoleniach – nowe przepisy mają gwarantować pracownikowi prawo do nieodpłatnego szkolenia, które jest konieczne do wykonywania danego rodzaju pracy. Pracodawca ma być zobowiązany do zapewnienia takiego szkolenia bezpłatnie, w godzinach pracy i wliczając je do czasu pracy pracownika

Elastyczna praca – chodzi przede wszystkim o rodziców dzieci do 8 roku życia. Pracodawcy nie będą mogli zlecać (bez zgody pracownika) pracy w nocy, delegacji czy pracy w nadgodzinach pracownikom opiekującym się dzieckiem do 8 lat. Co więcej, o przyczynach odmowy dotyczącej np. udzielenia pracy zdalnej lub zgody na indywidualny czas pracy, pracodawca będzie musiał poinformować pracownika pisemnie.

Urlop ojcowski – jeśli chodzi o wymiar tego urlopu pozostanie prawdopodobnie bez zmian. Aktualne 14 dni jakie obowiązuje w przepisach mieści się w unijnej dyrektywie. Zmiany pojawią się natomiast w kontekście skróceniu okresu, do którego można skorzystać z tego uprawnienia. Obecnie ojciec może wykorzystać gwarantowane 14 dni do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia. Po nowelizacji będzie to prawdopodobnie okres do 12 miesięcy (od dnia urodzenia dziecka).

Zakaz zwalniania pracowników w czasie ciąży i urlopu macierzyńskiego – od dnia złożenia wniosku o udzielenie: urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu rodzicielskiego, opiekuńczego (lub ich części). W razie naruszeń ciężar dowodu będzie spoczywał na pracodawcy, a pracownik będzie musiał jedynie uprawdopodobnić, że do określonego naruszenia doszło.

Świadectwo pracy. Od 1 tys. do nawet 30 tys. zł może zapłacić pracodawca, który nie wyda pracownikowi w terminie świadectwa pracy. Wydłużone zostaną natomiast terminy związane z prostowaniem świadectwa pracy na wniosek pracownika – z 7 dni na 14 dni. Do Kodeksu pracy wprowadzone zostaną także nowe przepisy dotyczące sytuacji, w których pracodawca nie wyda pracownikowi świadectwa pracy – pracownik będzie miał prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy.

Wypowiedzenie umowy na czas określony – pojawi się dodatkowy obowiązek dla pracodawcy, uzasadniania wypowiedzenia takich umów. Dotychczas pracodawca uzasadniał jedynie rozwiązanie umowy na czas nieokreślony.

Tak jak wspomnieliśmy, proces konsultacji nowelizacji Kodeksu Pracy dopiero się rozpoczął ale patrząc na wymagane terminy – raczej nie potrwa długo. Możemy spodziewać się, że zmiany będą pewnego rodzaju rewolucją (kolejną po Polskim Ładzie), która może nie wywróci do góry nogami życia pracodawców i pracowników ale wprowadzi szereg nowych, istotnych przepisów. Na pewno poinformujemy Was, gdy będziemy znać już wszystkie szczegóły i detale. Jeśli nie chcecie ich przeoczyć, zachęcamy do obserwowania naszego profilu na Facebooku. Pamiętajcie, że jeśli będziecie mieć problem z ich odpowiednim zrozumieniem i wdrożeniem w firmie – skontaktujcie się z nami. Nasze biuro rachunkowe świadczy nie tylko usługi księgowe ale też kompleksową, profesjonalną opiekę kadrową.

Zapraszamy!

Umowa o pracę – wzory z omówieniem

9 lutego 2022

Czym charakteryzuje się umowa o pracę? O czym musicie pamiętać chcąc ją podpisać? W dzisiejszym artykule opowiemy Wam o tej popularnej formie zatrudnienia. Podsumujemy podstawowe informacje o umowie o pracę, formalności, praktyczne porady, oraz udostępnimy darmowe wzory, które możecie pobrać i wykorzystać we własnym zakresie. Zapraszamy!

Umowa o pracę – podstawowe informacje

Umowa o pracę zobowiązuje obie strony, czyli pracownika i pracodawcę do wypełniania względem siebie określonych obowiązków. Każda strona ma oczywiście nie tylko obowiązki ale też pewne przywileje i prawa z tym związane. Jeśli chodzi o umowę o pracę, pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonego rodzaju pracy pod kierownictwem i na rzecz pracodawcy. Pracodawca natomiast zobowiązuje się zapewnić pracownikowi wynagrodzenie za pracę i stworzyć mu odpowiednie warunki do jej wykonywania. Dokładne warunki współpracy pracodawca i pracownik mogą ustalić indywidualnie. Dniem nawiązania stosunku pracy będzie dzień określony w umowie o pracę jako dzień rozpoczęcia pracy. Jeżeli takiego zapisku w umowie nie ma, stosunek pracy nawiązuje się w dniu zawarcia umowy. A jakie są rodzaje umów o pracę?

Przepisy Kodeksu Pracy określają 3 rodzaje umów o pracę:

• umowa o pracę na okres próbny - ma na celu sprawdzić kwalifikacje pracownika. Jest podpisywana na próbę, dzięki czemu pracownik będzie mógł w praktyce zapoznać się z warunkami, organizacją i atmosferą pracy, a pracodawca upewnić się w przekonaniu, że rekrutacja akurat tego kandydata była dobrym posunięciem. Warto pamiętać, że zatrudnienie na podstawie umowy na czas próbny, nie może trwać dłużej niż 3 miesiące;
• umowa o pracę na czas określony - często praktykowana forma zatrudniania na zastępstwo albo pod konkretny projekt;
• umowa o pracę na czas nieokreślony - pod wieloma względami zapewnia największą ochronę przed zwolnieniem, daje najwięcej korzyści pracownikowi, a pracodawcy łatwiej dzięki niej utrzymać w firmie doświadczonych pracowników.

Różnice pomiędzy wymienionymi umowami ograniczają się w praktyce do czasu ich trwania, oraz
możliwości ich wypowiedzenia. Pod względem poczucia stabilności, umowa o pracę na czas nieokreślony jest chyba najbardziej korzystna. Wydaje się też bardziej korzystna, niż inne umowy cywilnoprawne, takie jak umowa o dzieło, czy umowa zlecenie. Na temat tej drugiej, opowiadaliśmy już na blogu. Zajrzyjcie do tego wpisu, aby poznać najważniejsze informacje i pobrać darmowy wzór umowy zlecenie.

Umowa o pracę – o czym warto pamiętać?

Zgodnie z Kodeksem pracy umowa musi zawierać zestaw konkretnych informacji zarówno o pracodawcy, jak i o pracowniku. Powinna wskazywać strony umowy, powinna też zostać jasno określona forma zatrudnienia, dokładne informacje o charakterze i zakresie zadań pracownika, jego obowiązki i rodzaj wykonywanej pracy.

Rodzaj pracy to jedna z kluczowych kwestii, informuje bowiem pracownika, czym będzie się zajmował w podjętej pracy. Kolejna ważna kwestia to miejsce wykonywania pracy. Umowa o pracę powinna zawierać informację na temat tego, gdzie pracownik będzie zobowiązany wykonywać swoje obowiązki zawodowe. Miejsce powinno być tak ustalone, aby pracownik miał możliwość wykonywania zadań w ramach umówionej dobowej i tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. A co jeśli chodzi o wynagrodzenie?

Wynagrodzenie za pracę powinno odpowiadać rodzajowi pracy. W umowie trzeba wskazać poszczególne składniki wynagrodzenia, nie wystarczy podać ogólnej wielkości wynagrodzenia za pracę. Należy wskazać ile wynosi wynagrodzenie zasadnicze i jak będzie ono uzupełniane premiami, nagrodami i dodatkowymi świadczeniami od pracodawcy (np. system motywacyjny, premie od wyników indywidualnych i zespołu). Wysokość wynagrodzenia powinna uwzględniać przepisy dotyczące płacy minimalnej. Między innymi te mówiące, że wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego w danym roku. Rząd ustalił wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2022 r. na poziomie 3010 zł. Oznacza to wzrost o 210 zł w stosunku do najniższej płacy, która obowiązuje w roku obecnym.

Oczywiście umowa o pracę nie musi określać pełnego wymiaru czasu pracy. Nie musi być to 8 godzin dziennie i 40 godzin w pięciotygodniowym tygodniu pracy, natomiast nie powinna przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ta kwestia zależna jest od dokładnej specyfiki stanowiska, charakteru pracy do której rekrutuje pracodawca, oraz indywidualnych ustaleń między stronami. O czym jeszcze powinniście pamiętać?

Jak Polski Ład wpłynie na wynagrodzenie z umowy o pracę? Zajrzycie i skorzystajcie z kalkulatora wynagrodzeń: LINK

Umowa o pracę powinna być sporządzona na piśmie. To powszechne, polecane i najlepsze rozwiązanie. Jeżeli umowa nie została zawarta na piśmie, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy, ma obowiązek potwierdzić na piśmie pracownikowi wszystkie istotne ustalenia do co stron umowy, rodzaju oraz jej warunków. Obowiązkiem pracodawcy jest poinformowanie pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:

• obowiązujących normach czasowych
• częstotliwości i terminach wypłat wynagrodzenia za pracę
• wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
• obowiązującej długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
• układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty
• o regulaminie pracy (jeśli istnieje)
• usprawiedliwianiach nieobecności w pracy itd.

Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Podobnie jak jej rozwiązanie. Umowę o pracę można rozwiązać na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia, oraz po upływie czasu, na jaki została zawarta (w przypadku umowy o pracę na czas określony). Ten temat rozwiniemy w kolejnych artykułach – odwiedzajcie naszą czytelnię, aby go nie przeoczyć!

Umowa o pracę bardzo często odwołuje się do regulaminu pracy. Przyjęty przez firmę regulamin to dokument, w którym opisane są wszystkie zasady obowiązujące w danej organizacji. Odwołanie się do niego w umowie o pracę oznacza, że pracownik podpisując umowę akceptuje także postanowienia regulaminu. Nie w każdej firmie taki regulamin obowiązuje. Jeśli nie ma go w danej organizacji, wtedy wszelkie zapisy tego rodzaju muszą zostać zamieszczone w dokumencie umowy o pracę. Poniżej udostępniamy darmowe wzory umów, które będziecie mogli uzupełnić o dodatkowe elementy.

Umowa o pracę – wzory do pobrania

Poniżej przygotowaliśmy wzór umowy o pracę, który możecie za darmo pobrać i wykorzystać we własnym zakresie. Wzór jest w formacie .doc (Word) więc możecie go modyfikować zgodnie z własnymi potrzebami i dostosować pod indywidualne warunki współpracy. Potraktujcie go jako szablon wyjściowy, przykład, a nie jako gotowiec dobry pod każdy przypadek 🙂 Polecamy zapoznać się z dokumentem i uzupełnić go w oparciu o konkretne, indywidualne informacje. Wzór umowy o pracę możecie pobrać klikając poniższą grafikę:

Mamy nadzieję, że udostępniony wzór umowy, wraz z dzisiejszym omówieniem, będzie pomocny, przyspieszy i ułatwi Wam przygotowanie niezbędnych dokumentów pracowniczych. Jeśli macie dodatkowe pytania lub wątpliwości dotyczące samej umowy o pracę albo jej rozliczania po zmianach przepisów jakie wprowadził Polski Ład, zachęcamy do skorzystania z pomocy i doradztwa specjalistów naszego biura rachunkowego.

Tag: informacje dla pracowników