Tag: biuro rachunkowe Łomianki

Praca zdalna 2023

Praca zdalna – zmiany w 2023r.

3 maja 2023

W kwietniu 2023 roku weszły w życie nowe przepisy dotyczące pracy zdalnej. Zmiany w kodeksie pracy wynikają z rosnącej popularności tej formy zatrudnienia oraz potrzeby dostosowania regulacji do nowoczesnych trendów w biznesie. Podsumowaliśmy najważniejsze informacje o nowych zasadach pracy zdalnej, niezbędnej dokumentacji, oraz dla kogo te zmiany będą szczególnie istotne. Zapraszamy!

Praca zdalna – dla kogo?

Pierwsza ważna informacja – kodeks pracy wprowadza dwa rodzaje pracy zdalnej: pracę zdalną (która jest odpowiednikiem funkcjonującej już telepracy), oraz pracę zdalną okazjonalną (którą można wykonywać do 24 dni w roku kalendarzowym). Warto pamiętać, że obie te instytucje są elastyczne i można je łączyć, choćby pracując w formie hybrydowej (wykonując pracę częściowo z biura, a częściowo z domu). W praktyce może uzgodnić z pracodawcą pracę zdalną w wymiarze 2-3 dni w tygodniu, a dodatkowo wnioskować o pracę zdalną okazjonalną. Tego typu możliwych kombinacji i rozwiązań jest więcej i są one bezpośrednio związane z decyzjami pracodawcy, ustaleniami wewnętrznymi i indywidualną sytuacją w firmie.

Druga ważna informacje – praca zdalna wprowadzona kodeksem pracy nie jest obligatoryjna i nie ma konieczności wdrażania jej w każdej firmie. To pracodawca decyduje czy praca zdalna zostanie wprowadzona w przedsiębiorstwie. A jeśli tak, to sam może określić w jakiej dokładnie formie, na jakich zasadach (oczywiście w granicach prawa i pozostałych przepisów), jak również to czy będzie obejmować wszystkich, czy tylko część zatrudnionych pracowników. Jedynym wyjątkiem od tej reguły są pracownice w ciąży, rodzice dzieci do 4 roku życia i opiekuni osób z niepełnosprawnościami. Przedstawicie tych grup mają możliwość wnioskowania o wykonywanie pracy zdalnej, niezależnie do ustaleń pracodawcy. Pracodawca natomiast będzie mógł odmówić, w zasadzie tylko gdy wykonywanie przez taką osobę praca, nie jest możliwa do realizacji i organizacji w trybie zdalnym.

To w rękach pracodawców pozostaje decyzja i charakter wdrożenia pracy zdalnej. Kluczowym aspektem wydaje się przeanalizowanie możliwości, zagrożeń i szans jakie przyniesie to firmie i porozmawianie o tym z zespołem. Dobrą praktyką są wewnętrzne konsultacje działu prawnego, finansowego, HR, a następnie bezpośrednie rozmowy z pracownikami w celu uzgodnienia treści aneksów do umów, które będą zawierać szczegółowe ustalenia. O jakich dokumentach i zmianach w przepisach powinniście jeszcze pamiętać?

Najważniejsze zmiany w pracy zdalnej

Zgodnie z nowymi przepisami, pracodawcy są zobowiązani do określenia w umowie wszystkich warunków związanych z pracą zdalną, w tym wynagrodzenie, godziny pracy, czas pracy oraz wymagania techniczne. Do tego dochodzi dodatkowa ocena ryzyka zawodowego dla pracowników zdalnych. Pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia takiej oceny, która ma na celu zidentyfikowanie ewentualnych zagrożeń dla zdrowia i bezpieczeństwa pracownika podczas wykonywania pracy zdalnej. Wymaga to też ustalenia miejsca wykonywania pracy zdalnej.

Nie wszyscy mają tego świadomość, ale pracownik zdalny nie może samodzielnie i w pełni swobodnie wybierać miejsca świadczenia pracy zdalnej. W teorii musi zaproponować konkretne miejsce, a pracodawca może się sprzeciwić, na przykład jeśli uniemożliwia albo utrudnia ono realizację dotychczasowych obowiązków służbowych. Dodatkowo każda zmian miejsca świadczenia pracy zdalnej wymaga ponownego uzgodnienia. W praktyce, w ramach uzgodnienia pracownik i pracodawca mogą ustalić kilka miejsc świadczenia pracy zdalnej i nie musi być to problemem. A co jeśli obie strony zignorują te zapisy? Wykonywanie pracy zdalnej z nieuzgodnionego miejsca może pociągnąć za sobą niechciane konwsekwencje. Na przykład, w razie wypadku przy pracy, może się pojawić problem w otrzymaniu świadczenia pieniężnego z ZUS, czy z podwójnym opodatkowaniem (przy pracy zdalnej poza Polską).


Nowe przepisy wprowadzają także możliwość korzystania przez pracowników zdalnych z tzw. godzin elastycznych. Oznacza to, że pracownik może swobodnie planować swoje godziny pracy, zgodnie z własnymi potrzebami i możliwościami. Oczywiście, wymagane jest jednocześnie spełnienie wszystkich obowiązków związanych z pracą oraz dostępność w wyznaczonych godzinach dla pracodawcy i klientów. Kolejną ważną zmianą jest wprowadzenie obowiązku zapewnienia pracownikowi zdalnemu odpowiednich narzędzi i urządzeń niezbędnych do wykonywania pracy. Pracodawca ma obowiązek zapewnić sprzęt komputerowy, oprogramowanie, dostęp do internetu, a także wszelkie inne narzędzia i programy niezbędne do wykonywania pracy zdalnej. Ma to związek z komfortem pracy ale też z kwestiami bezpieczeństwa.

Kolejna ważna kwestia przy wdrożeniu pracy zdalnej, to ustalenie wysokości tzw. dodatku za pracę zdalną. Chodzi o koszty bezpośrednio związane z pracą zdalną i niezbędne do jej świadczenia. Kodeks pracy zobowiązuje pracodawców do pokrycia jedynie kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych. Pozostałe koszty mogą, ale nie muszą być rozliczane. W przepisach nie odnajdujemy też dokładnych zasad, według których można byłoby łatwo ustalić jak dokładnie wyliczać te koszty. To w dużym zakresie zależy od indywidualnej sytuacji, ale powinno mieć swoje odwzorowanie w aktualnych cenach za energię i usługi telekomunikacyjne. A co z dokumentami?

Praca zdalna – dokumenty

Z dniem wejścia w życie nowych przepisów dotyczących pracy zdalnej w Polsce, pracodawcy mają obowiązek spełnienia pewnych wymogów dokumentacyjnych. Przede wszystkim, pracodawcy powinni zawrzeć stosowną umowę z pracownikiem wykonującym pracę zdalną albo przygotować aneks do już istniejącej. Umowa powinna zawierać wszystkie warunki związane z pracą zdalną, takie jak wysokość wynagrodzenia, czas pracy, wymagania techniczne oraz tryb rozliczania czasu pracy. Ważne jest, aby umowa była sporządzona zgodnie z obowiązującymi przepisami, a jej postanowienia były zgodne z interesami obu stron.


Kolejnym ważnym dokumentem jest ocena ryzyka zawodowego dla pracownika zdalnego, o której już wspomnieliśmy. Pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia takiej oceny, która ma na celu zidentyfikowanie ewentualnych zagrożeń dla zdrowia i bezpieczeństwa pracownika podczas wykonywania pracy zdalnej. Dokument ten powinien zawierać opis ryzyk, jakie wiążą się z pracą zdalną oraz sposoby ich minimalizacji. W wielu firmach już powstały uniwersalne oceny ryzyka zawodowego, na bazie których przygotowano też odpowiednią dokumentację i zasady BHP przy pracy zdalnej. Konieczne będzie też odebranie od pracownika dwóch oświadczeń – że zapoznał się z przygotowaną oceną i informacją o bhp oraz że na stanowisku pracy zdalnej, w miejscu przez siebie wskazanym, są zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki tej pracy.

Wprowadzenie nowych przepisów pracy zdalnej, będzie oznaczało wielu przypadkach napisanie lub poprawienie odpowiedniego regulaminu pracy zdalnej, w którym określimy zasady wnioskowania, kwestię dodatku do wynagrodzenia, wszystkie niezbędne terminy. W niektórych przypadkach będzie miało duże znaczenie określenie w nim także monitorowania pracy zdalnej. Niezbędne są także dokumenty potwierdzające zapewnienie przez pracodawcę odpowiednich narzędzi i urządzeń niezbędnych do wykonywania pracy w formie zdalnej. Pracodawca ma obowiązek zapewnić sprzęt komputerowy, oprogramowanie, dostęp do internetu, a także wszelkie inne niezbędne narzędzia. Dokumenty te powinny potwierdzać, że pracownik otrzymał je, a urządzenia są w pełni sprawne. Kolejnym ważnym dokumentem, które w wielu przypadkach jest pomijane, jest umowa o ochronę danych osobowych, która ma na celu zapewnienie ochrony prywatności pracowników ale też dane firmy i jej klientów. Umowa ta określa zasady przetwarzania danych osobowych pracownika w ramach wykonywania pracy zdalnej, oraz formy ich ochrony.

Oczywiście warto pamiętać, aby pracodawcy i pracownicy mieli w swoim posiadaniu wszystkie wymagane dokumenty i mogli przedstawić je w razie potrzeby. Ich brak może skutkować sankcjami prawnymi i finansowymi, czego z pewnością wszyscy wolimy uniknąć. Wiemy, że pytań i wątpliwości może się pojawić jeszcze wiele. Część z nich mamy nadzieję dziś rozwieliśmy, a w przypadku dodatkowych zachęcamy do bezpośredniego kontaktu z naszym biurem rachunkowym. Czy to w kwestii konsultacji indywidualnych, wdrożenia pracy zdalnej w firmie, kwestii przygotowania dokumentacji, czy bieżącej obsługi kadrowej i księgowej.

Chętnie porozmawiamy o szczegółach!

Świadectwo pracy wzór i omówienie

Świadectwo pracy – wzór z omówieniem

23 lutego 2022

Świadectwo pracy to jeden z obowiązkowych i ważnych dokumentów, które pracodawca musi przekazać pracownikowi na zakończenie współpracy. Co ważne, dotyczy jedynie pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Niedopełnienie tego obowiązku przez pracodawcę może wiązać się z poważnymi konsekwencjami finansowymi, dlatego tak istotne jest odpowiednie przygotowanie i przekazanie świadectwa pracownikowi, po ustaniu stosunku pracy.

W dzisiejszym artykule podsumowaliśmy najważniejsze informacje o jakich powinniście pamiętać i jakie powinny znaleźć się w dokumencie świadectwa. Udostępniamy też darmowy wzór świadectwa pracy do pobrania i wykorzystania we własnym zakresie. Zapraszamy!

Świadectwo pracy – kiedy i jak je wystawić?

Świadectwo pracy należy się każdemu pracownikowi, który miał podpisaną z zakładem pracy umowę o pracę. Niezaleznie czy mówimy o umowie na czas określony, czas nieokreślony, czy też na okres próbny. Jego wydanie pracodawca nie może uzależniać od dokończenia projektu przez pracownika, oddania firmowego sprzętu itp.

Co do zasady świadectwo pracy należy wystawić w dwóch sytuacjach: przy rozwiązaniu stosunku pracy i przy wygaśnięciu umowy. W pierwszym przypadku, świadectwo należy wystawić zawsze, a w drugim – nie jest to warunek konieczny. Jeśli na przykłąd pracodawca ma zamiar kontynuować współpracę z pracownikiem (po wygaśnieciu umowy, podpisać nową) w terminie nie dłuższym niż 7 dni, nie ma konieczności przygotowywania dokumentu świadctwa. Będzie to możliwe jeśli pracownik nie złożył pisemnego wniosku o wystawienie dokumentu. A co grozi pracodawcy jeśli niedopełni swoich obowiązków związanych ze świadectwem pracy?

Jak informowaliśmy w jednym z ostatnich wpisów, dotyczącym zmian w Kodeksie Pracy przewidzianych na 2022 rok pracodawca, który nie wyda pracownikowi świadectwa w terminie naraża się na karę od 1 tys. do nawet 30 tys. zł. Jeśli chodzi o aktualne przepisy – zostały wydłużone terminy związane z prostowaniem świadectwa pracy na wniosek pracownika – z 7 dni na 14 dni. Do Kodeksu pracy wprowadzone zostaną także nowe przepisy dotyczące sytuacji, w których pracodawca nie wyda pracownikowi świadectwa pracy – pracownik będzie miał prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy. Jeśli interesuje Was jak zmieniają się przepisy kadrowe i związane z zatrudnieniem – zachęcamy do obserwowania naszego profilu na Facebooku i regularne zaglądanie do naszej czytelni!

Znajdziecie w niej między innymi inne powiązane tematy i wzory dokumentów:

Co powinno zawierać świadectwo pracy?

Mimo, że nie ma jednego obowiązującego wzoru świadectwa pracy i można je przygotować samodzielnie, zgodnie z art. 97 § 2 Rozporządzenia Ministra – poprawnie przygotowane świadectwo pracy musi zawierać zestaw niezbędnych informacji takich jak:

• dane pracownika
• okres wykonywanej pracy,
• rodzaj wykonywanej pracy,
• stanowisko zajmowane przez pracownika,
• tryb rozwiązania, albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy,
• niezbędne informacje potrzebne do obliczenia i ustalenia uprawnień pracowniczych oraz uprawnień z tytułu ubezpieczenia społecznego.

Na początku świadectwa pracy należy podać podstawowe dane pracownika (wszystkie imiona i nazwiska, a także rok urodzenia), jak również wpisać wszystkie okresy zatrudnienia w danej firmie (w przypadku gdy istniało kilka umów). Jeśli pracownik miał kilka umów – należy do każdej nowej umowy zapisać datę jej rozpoczęcia i zakończenia, oraz podać wymiar czasu pracy podczas trwania danego stosunku pracy. Jeśli zakład pracy posiada status agencji pracy tymczasowej, pracodawca powinien wpisać do świadectwa wszystkie okresy pracy z uwzględnieniem każdego pracownika. Jeśli zaś zakład pracy nie posiada takiego statusu, to należy wpisać w wolne miejsce „nie dotyczy”.

Pracodawca powinien też wypisać nazwy zajmowanych stanowisk, które pełnił pracownik w czasie trwania stosunku pracy, jak również informację na jakiej podstawie ustał stosunek pracy. Możliwe jest wygaśnięcie umowy (zazwyczaj wynika z powodu zakończenia okresu trwania umowy lub śmierci pracodawcy bądź pracownika) lub jej rozwiązanie. Ważne będzie podać sposób w jaki doszło do jej rozwiązania. Wyróżniamy rozwiazanie umowy za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem pracownika lub za wypowiedzeniem pracodawcy. Pracodawca musi nie tylko zapisać sposób rozwiązania umowy słownie, ale też stosowny artykuł z Kodeksu pracy, który zezwala na tego rodzaju zakończenie stosunku pracy.

Jeśli doszło do upadłości lub likwidacji zakładu pracy, należy wpisać okres, o który został skrócony okres wypowiedzenia. Służy to do otrzymania odszkodowania przez pozostałego bez pracy i środków do życia pracownika. Na przykład gdy pracownikowi należał się 3-miesięczny okres wypowiedzenia, który został skrócony do 1 miesiąca, to za pozostałe 2 miesiące pracownik powinien otrzymać odszkodowanie.

Kolejnym ważnym elementem w świadctwie pracy jest podanie informacji dotyczących wykorzystanego urlopu wypoczynkowego, oraz urlopu na żądanie. Pracodawca powinien wpisać tylko ten urlop, który został już wykorzystany w roku bieżącym (w tym, w którym ustał stosunek pracy). Należy podać też ilość wykorzystanych dni urlopu bezpłatnego oraz podstawę prawną do jego udzielenia. Podobnie w przypadku urlopu rodzicielskiego i wychowawczego. Co więcej, pracodawca powinien zawrzeć informację odnośnie dni wykorzystanych przez pracownika zgodnie z art. 188 KP, czyli dodatkowe 2 dni urlopu opiekuńczego na dziecko w roku kalendarzowym. Przysługują one rodzicowi dziecka, które nie ukończyło jeszcze 14 lat.

W kolejny punktach świadectwa pracy muszą znaleźć się informacje o okresie niezdolności do pracy. Pracodawca ma obowiązek wpisać wszystkie okresy niezdolności do pracy, za które pracownik otrzymał prawo do wynagrodzenia chorobowego (okres ten może wynosić maksymalnie 14 lub 33 dni w skali roku kalendarzowego). Musi też wpisać wszystkie dni za które pracownik nie zachował prawa do wynagrodzenia, zgodnie z art. 92 § 11 Kodeksu Pracy. Jeśli pracownik posiada zajęcie (zajęcia) komornicze wynagrodzenia, to obowiązkiem pracodawcy jest wpisanie do dokumentu danych komornika, numer sprawy egzekucyjnej, a także wysokość potrąconych do tej pory kwot. Na koniec dokumentu powinna znaleźć się też obowiązkowa treść pouczenia. Oczywiście znajdziecie ją w poniższym wzorze do pobrania!

Świadectwo pracy – wzór do pobrania

To, jak powinno wyglądać świadectwo pracy określa Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 roku. Opisaliśmy wyżej jakie informacje powinny znaleźć się w dokumencie, natomiast co do zasady, pracodawca nie ma obowiązku korzystania ze wzorów. Może stworzyć je według własnego uznania, w indywidualnej formie. Oczywiście pod warunkiem, że znajdzie się w nim pakiet tych niezbędnych danych i informacji. Aby ułatwić Wam zadanie i oszczędzić trochę czasu, udostępniamy darmowy wzór świadectwa pracy do pobrania. Wzór jest w formacie Word (.doc), dzięki czemu łatwo zmodyfikujecie go pod własne potrzeby. Aby pobrać wzór wystarczy kliknąć poniższą grafikę:

pobierz wzór umowy zlecenie

Mamy nadzieję, że po dzisiejszym artykule nie będziecie mieć większych wątpliwości co do tego jak powinno wyglądać świadectwo pracy i jak ważne jest dopełnienie tego obowiązku. Jeśli macie jednak dodatkowe pytania, zastanawia Was jak przedstawić niektóre informacje – zachęcamy do kontaktu z naszym biurem rachunkowym i skorzystanie z naszej obsługi kadrowej!

Zmiany w Kodeksie pracy 2022

Zmiany w Kodeksie Pracy w 2022r.

16 lutego 2022

Projekt nowelizacji Kodeksu Pracy we wtorek trafił do konsultacji społecznych. Oznacza to, że jeszcze w 2022 roku możemy spodziewać się zmian w Kodeksie Pracy. Wiemy też, że głównym celem wspomnianej nowelizacji jest wdrożenie dwóch unijnych dyrektyw – dyrektywy rodzicielskiej, oraz w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE. Obie powinny być wdrożone do 1 i 2 sierpnia 2022. Na czym dokładnie polegają unijne dyrektywy? Co to w praktyce oznacza dla pracodawców i pracowników? Jakich zmian możemy się spodziewać? W dzisiejszym artykule podsumujemy najważniejsze informacje i przedstawimy planową listę zmian w Kodeksie Pracy na 2022 rok. Zapraszamy!

Główne założenia zmian w Kodeksie Pracy

Tak jak wspomnieliśmy we wstępie, głównym impulsem do zmian w Kodeksie Pracy są dwie unijne dyrektywy i teraz pochylimy się na każdą z nich. Pierwsza to dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105). W skrócie – ma na celu zapewnić i promować przejrzystość warunków pracy wszystkich pracowników, zwłaszcza w kontekście bezpiecznego i bardziej przewidywalnego zatrudnienia. Co to oznacza w praktyce? Między innymi to, że pracodawca będzie musiał przekazywać więcej informacji o warunkach zatrudnienia. Dotyczy to na przykład szkoleń, informacje o wymiarze płatnego urlopu, procedur dotyczących rozwiązania stosunku pracy, a wszystko w terminie 7 dni od dopuszczenia pracownika do pracy.

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L. Nr 188, str. 79) to drugi pakiet zmian jakie Polska musi wdrożyć do 2 sierpnia 2022 roku. W skrócie – ma na celu zapewnienie minimalnych wymagań wyrównujących sytuację kobiet i mężczyzn na rynku pracy (równego traktowania), oraz ułatwić pogodzenie życie zawodowe i rodzinne (work-life balance). W praktyce wprowadza między innymi zasady dotyczące urlopów rodzicielskich i opiekuńczych, elastyczną organizację pracy i inne rozwiązania, które mają służyć wyrównaniu szans i podziału obowiązków rodzicielskich między kobietami i mężczyznami. Musicie przyznać, że brzmi to wszystko bardzo dobrze. Zamiast jednak popadać w hurra-optymizm zachęcam przyjrzeć się dokładnej liście planowanych zmian w przepisach, których możemy spodziewać się w II kwartale 2022 roku.

Zajrzyjcie do naszego poprzedniego wpisu, gdzie podsumowaliśmy wszystko co powinniście wiedzieć odnośnie ZUS-u w 2022 roku!

Lista zmian w Kodeksie Pracy 2022r.

Poniżej prezentujemy najważniejsze zmiany dla pracodawców i pracowników, przewidzianych w nowelizacji Kodeksu Pracy w 2022 roku. Oczywiście należy założyć, że zarówno ich ilość, jak i ostateczny kształt, mogą ulec zmianie. Z drugiej strony można podejrzewać, że zdecydowania większość wspomnianych przepisów zostanie wdrożonych, z uwagi na wymagania i terminy UE.

  • Zmiany w umowach na okres próbny – pracownik, który wykonywał pracę u danego pracodawcy przez co najmniej pół roku (wliczając w to umowy na okres próbny), będzie miał prawo do wystąpienia o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi i bezpieczniejszymi warunkami. A pracodawca? Pracodawca będzie miał obowiązek w ciągu miesiąca pisemnie odpowiedzieć, wliczając w to uzasadnianie. Co więcej pojawi się możliwość ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem, jeśli będzie zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy.
  • Zmiany w urlopach rodzicielskich. To jeden z głównych pakietów zmian, który przewiduje między innymi zmiany w urlopach ojcowskich, wprowadzenie bezpłatnego urlopu opiekuńczego, większą elastyczność pracy. Urlopy rodzicielskie mają być przede wszystkim dłuższe. Z 32 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka) i 34 tygodni (w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka), ma zostać wydłużony odpowiednio do 41 i 43 tygodni. Po zmianach w Kodeksie Pracy, prawo do urlopu rodzicielskiego będzie indywidualnym prawem każdego rodzica i nie będzie jak dotychczas uzależnione od wykorzystanego urlopu macierzyńskiego. Każdy rodzic uzyska gwarancje 9 tygodni urlopu, który nie będzie mógł być przeniesiony na drugiego rodzica.
  • Zmiany w zasiłku macierzyńskim, czyli zwiększenie wysokości zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego i ustalenie go na poziomie 70% podstawy wymiaru zasiłku. To korzystna zmiana, zwłaszcza gdy weźmiemy pod uwagę, że aktualnie zasiłek macierzyński wypłacany jest w wysokości 100% podstawy zasiłku za pierwsze 6 tygodni urlopu rodzicielskiego i 60% podstawy wymiaru zasiłku – za pozostałą cześć tego urlopu. W praktyce oznacza to zatem, że zasiłek za okres urlopu macierzyńskiego wynosi około 67,5% i możemy mówić o 2,5% podwyżce.
  • Urlop opiekuńczy – to kolejna zmiana, a w zasadzie nowość w Kodeksie Pracy. Na czy ma polegać? Pracownik który musi zapewnić osobistą opiekę dziecku (albo innemu członkowi rodziny) wymagającemu znacznej opieki (lub wsparcia) z poważnych względów medycznych – może wykorzystać na ten cel 5 dni bezpłatnego urlopu opiekuńczego.
  • Zatrudnienie u innego pracodawcy – zmiana polegająca na zagwarantowaniu pracownikowi możliwości jednoczesnego zatrudnienia u innego pracodawcy. Bez ryzyka gorszego traktowania pracownika z tego powodu.
  • Zwolnienie z pracy – w tym przypadku zmiana będzie dotyczyć zwolnienia z pracy z powodu siły wyższej. W Kodeksie Pracy ma zostać ujęta definicja i warunki przysługujące w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą, wypadkiem. Zwłaszcza, gdy niezbędna jest natychmiastowa pomoc i obecność pracownika. Pracownik będzie mógł skorzystać z takiego zwolnienia w wymiarze 16 godzin w roku kalendarzowym.
  • Zmiany w szkoleniach – nowe przepisy mają gwarantować pracownikowi prawo do nieodpłatnego szkolenia, które jest konieczne do wykonywania danego rodzaju pracy. Pracodawca ma być zobowiązany do zapewnienia takiego szkolenia bezpłatnie, w godzinach pracy i wliczając je do czasu pracy pracownika
  • Elastyczna praca – chodzi przede wszystkim o rodziców dzieci do 8 roku życia. Pracodawcy nie będą mogli zlecać (bez zgody pracownika) pracy w nocy, delegacji czy pracy w nadgodzinach pracownikom opiekującym się dzieckiem do 8 lat. Co więcej, o przyczynach odmowy dotyczącej np. udzielenia pracy zdalnej lub zgody na indywidualny czas pracy, pracodawca będzie musiał poinformować pracownika pisemnie.
  • Urlop ojcowski – jeśli chodzi o wymiar tego urlopu pozostanie prawdopodobnie bez zmian. Aktualne 14 dni jakie obowiązuje w przepisach mieści się w unijnej dyrektywie. Zmiany pojawią się natomiast w kontekście skróceniu okresu, do którego można skorzystać z tego uprawnienia. Obecnie ojciec może wykorzystać gwarantowane 14 dni do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia. Po nowelizacji będzie to prawdopodobnie okres do 12 miesięcy (od dnia urodzenia dziecka).
  • Zakaz zwalniania pracowników w czasie ciąży i urlopu macierzyńskiego – od dnia złożenia wniosku o udzielenie: urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu rodzicielskiego, opiekuńczego (lub ich części). W razie naruszeń ciężar dowodu będzie spoczywał na pracodawcy, a pracownik będzie musiał jedynie uprawdopodobnić, że do określonego naruszenia doszło.
  • Świadectwo pracy. Od 1 tys. do nawet 30 tys. zł może zapłacić pracodawca, który nie wyda pracownikowi w terminie świadectwa pracy. Wydłużone zostaną natomiast terminy związane z prostowaniem świadectwa pracy na wniosek pracownika – z 7 dni na 14 dni. Do Kodeksu pracy wprowadzone zostaną także nowe przepisy dotyczące sytuacji, w których pracodawca nie wyda pracownikowi świadectwa pracy – pracownik będzie miał prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy.
  • Wypowiedzenie umowy na czas określony – pojawi się dodatkowy obowiązek dla pracodawcy, uzasadniania wypowiedzenia takich umów. Dotychczas pracodawca uzasadniał jedynie rozwiązanie umowy na czas nieokreślony.

Tak jak wspomnieliśmy, proces konsultacji nowelizacji Kodeksu Pracy dopiero się rozpoczął ale patrząc na wymagane terminy – raczej nie potrwa długo. Możemy spodziewać się, że zmiany będą pewnego rodzaju rewolucją (kolejną po Polskim Ładzie), która może nie wywróci do góry nogami życia pracodawców i pracowników ale wprowadzi szereg nowych, istotnych przepisów. Na pewno poinformujemy Was, gdy będziemy znać już wszystkie szczegóły i detale. Jeśli nie chcecie ich przeoczyć, zachęcamy do obserwowania naszego profilu na Facebooku. Pamiętajcie, że jeśli będziecie mieć problem z ich odpowiednim zrozumieniem i wdrożeniem w firmie – skontaktujcie się z nami. Nasze biuro rachunkowe świadczy nie tylko usługi księgowe ale też kompleksową, profesjonalną opiekę kadrową.

Zapraszamy!

Umowa o pracę - wzór i omówienie

Umowa o pracę – wzory z omówieniem

9 lutego 2022

Czym charakteryzuje się umowa o pracę? O czym musicie pamiętać chcąc ją podpisać? W dzisiejszym artykule opowiemy Wam o tej popularnej formie zatrudnienia. Podsumujemy podstawowe informacje o umowie o pracę, formalności, praktyczne porady, oraz udostępnimy darmowe wzory, które możecie pobrać i wykorzystać we własnym zakresie. Zapraszamy!

Umowa o pracę – podstawowe informacje

Umowa o pracę zobowiązuje obie strony, czyli pracownika i pracodawcę do wypełniania względem siebie określonych obowiązków. Każda strona ma oczywiście nie tylko obowiązki ale też pewne przywileje i prawa z tym związane. Jeśli chodzi o umowę o pracę, pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonego rodzaju pracy pod kierownictwem i na rzecz pracodawcy. Pracodawca natomiast zobowiązuje się zapewnić pracownikowi wynagrodzenie za pracę i stworzyć mu odpowiednie warunki do jej wykonywania. Dokładne warunki współpracy pracodawca i pracownik mogą ustalić indywidualnie. Dniem nawiązania stosunku pracy będzie dzień określony w umowie o pracę jako dzień rozpoczęcia pracy. Jeżeli takiego zapisku w umowie nie ma, stosunek pracy nawiązuje się w dniu zawarcia umowy. A jakie są rodzaje umów o pracę?

Przepisy Kodeksu Pracy określają 3 rodzaje umów o pracę:

• umowa o pracę na okres próbny - ma na celu sprawdzić kwalifikacje pracownika. Jest podpisywana na próbę, dzięki czemu pracownik będzie mógł w praktyce zapoznać się z warunkami, organizacją i atmosferą pracy, a pracodawca upewnić się w przekonaniu, że rekrutacja akurat tego kandydata była dobrym posunięciem. Warto pamiętać, że zatrudnienie na podstawie umowy na czas próbny, nie może trwać dłużej niż 3 miesiące;
• umowa o pracę na czas określony - często praktykowana forma zatrudniania na zastępstwo albo pod konkretny projekt;
• umowa o pracę na czas nieokreślony - pod wieloma względami zapewnia największą ochronę przed zwolnieniem, daje najwięcej korzyści pracownikowi, a pracodawcy łatwiej dzięki niej utrzymać w firmie doświadczonych pracowników.

Różnice pomiędzy wymienionymi umowami ograniczają się w praktyce do czasu ich trwania, oraz
możliwości ich wypowiedzenia. Pod względem poczucia stabilności, umowa o pracę na czas nieokreślony jest chyba najbardziej korzystna. Wydaje się też bardziej korzystna, niż inne umowy cywilnoprawne, takie jak umowa o dzieło, czy umowa zlecenie. Na temat tej drugiej, opowiadaliśmy już na blogu. Zajrzyjcie do tego wpisu, aby poznać najważniejsze informacje i pobrać darmowy wzór umowy zlecenie.

Umowa o pracę – o czym warto pamiętać?

Zgodnie z Kodeksem pracy umowa musi zawierać zestaw konkretnych informacji zarówno o pracodawcy, jak i o pracowniku. Powinna wskazywać strony umowy, powinna też zostać jasno określona forma zatrudnienia, dokładne informacje o charakterze i zakresie zadań pracownika, jego obowiązki i rodzaj wykonywanej pracy.

Rodzaj pracy to jedna z kluczowych kwestii, informuje bowiem pracownika, czym będzie się zajmował w podjętej pracy. Kolejna ważna kwestia to miejsce wykonywania pracy. Umowa o pracę powinna zawierać informację na temat tego, gdzie pracownik będzie zobowiązany wykonywać swoje obowiązki zawodowe. Miejsce powinno być tak ustalone, aby pracownik miał możliwość wykonywania zadań w ramach umówionej dobowej i tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. A co jeśli chodzi o wynagrodzenie?

Wynagrodzenie za pracę powinno odpowiadać rodzajowi pracy. W umowie trzeba wskazać poszczególne składniki wynagrodzenia, nie wystarczy podać ogólnej wielkości wynagrodzenia za pracę. Należy wskazać ile wynosi wynagrodzenie zasadnicze i jak będzie ono uzupełniane premiami, nagrodami i dodatkowymi świadczeniami od pracodawcy (np. system motywacyjny, premie od wyników indywidualnych i zespołu). Wysokość wynagrodzenia powinna uwzględniać przepisy dotyczące płacy minimalnej. Między innymi te mówiące, że wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego w danym roku. Rząd ustalił wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2022 r. na poziomie 3010 zł. Oznacza to wzrost o 210 zł w stosunku do najniższej płacy, która obowiązuje w roku obecnym.

Oczywiście umowa o pracę nie musi określać pełnego wymiaru czasu pracy. Nie musi być to 8 godzin dziennie i 40 godzin w pięciotygodniowym tygodniu pracy, natomiast nie powinna przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ta kwestia zależna jest od dokładnej specyfiki stanowiska, charakteru pracy do której rekrutuje pracodawca, oraz indywidualnych ustaleń między stronami. O czym jeszcze powinniście pamiętać?

Jak Polski Ład wpłynie na wynagrodzenie z umowy o pracę? Zajrzycie i skorzystajcie z kalkulatora wynagrodzeń: LINK

Umowa o pracę powinna być sporządzona na piśmie. To powszechne, polecane i najlepsze rozwiązanie. Jeżeli umowa nie została zawarta na piśmie, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy, ma obowiązek potwierdzić na piśmie pracownikowi wszystkie istotne ustalenia do co stron umowy, rodzaju oraz jej warunków. Obowiązkiem pracodawcy jest poinformowanie pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:

• obowiązujących normach czasowych
• częstotliwości i terminach wypłat wynagrodzenia za pracę
• wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
• obowiązującej długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
• układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty
• o regulaminie pracy (jeśli istnieje)
• usprawiedliwianiach nieobecności w pracy itd.

Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Podobnie jak jej rozwiązanie. Umowę o pracę można rozwiązać na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia, oraz po upływie czasu, na jaki została zawarta (w przypadku umowy o pracę na czas określony). Ten temat rozwiniemy w kolejnych artykułach – odwiedzajcie naszą czytelnię, aby go nie przeoczyć!

Umowa o pracę bardzo często odwołuje się do regulaminu pracy. Przyjęty przez firmę regulamin to dokument, w którym opisane są wszystkie zasady obowiązujące w danej organizacji. Odwołanie się do niego w umowie o pracę oznacza, że pracownik podpisując umowę akceptuje także postanowienia regulaminu. Nie w każdej firmie taki regulamin obowiązuje. Jeśli nie ma go w danej organizacji, wtedy wszelkie zapisy tego rodzaju muszą zostać zamieszczone w dokumencie umowy o pracę. Poniżej udostępniamy darmowe wzory umów, które będziecie mogli uzupełnić o dodatkowe elementy.

Umowa o pracę – wzory do pobrania

Poniżej przygotowaliśmy wzór umowy o pracę, który możecie za darmo pobrać i wykorzystać we własnym zakresie. Wzór jest w formacie .doc (Word) więc możecie go modyfikować zgodnie z własnymi potrzebami i dostosować pod indywidualne warunki współpracy. Potraktujcie go jako szablon wyjściowy, przykład, a nie jako gotowiec dobry pod każdy przypadek 🙂 Polecamy zapoznać się z dokumentem i uzupełnić go w oparciu o konkretne, indywidualne informacje. Wzór umowy o pracę możecie pobrać klikając poniższą grafikę:

pobierz wzór umowy zlecenie

Mamy nadzieję, że udostępniony wzór umowy, wraz z dzisiejszym omówieniem, będzie pomocny, przyspieszy i ułatwi Wam przygotowanie niezbędnych dokumentów pracowniczych. Jeśli macie dodatkowe pytania lub wątpliwości dotyczące samej umowy o pracę albo jej rozliczania po zmianach przepisów jakie wprowadził Polski Ład, zachęcamy do skorzystania z pomocy i doradztwa specjalistów naszego biura rachunkowego.

dodatek osłonowy

Dodatek osłonowy – podsumowanie

4 stycznia 2022

Prezydent Andrzej Duda, dosłownie kilka dni temu, podpisał ustawę o dodatku osłonowym, który ma pomóc niektórym gospodarstwom domowym w zmniejszeniu negatywnych skutków rosnących cen. Minister klimatu i środowiska Anna Moskwa zapewnia, że z pomocy będzie mogło skorzystać nawet ponad 50 proc. gospodarstw domowych. To dodatek, który jest częścią projektu Tarczy Antyinflacyjnej, o której mówi się od dłuższego czasu. Na czym dokładnie polega wspomniany dodatek? Kto może liczyć na pomoc? Co trzeba zrobić, aby ją otrzymać? Na te i inne pytania odpowiadamy w naszym artykule, zapraszamy!

Dodatek osłonowy – czym jest i dla kogo?

Większość z nas z pewnością zauważyła duży wzrost cen w niektórych obszarach, przede wszystkim podwyżki cen żywności, energii, paliwa. Rząd już jakiś czas temu postanowił podjąć próbę zniwelowania tego problemu, poprzez pakiet rozwiązań znany pod nazwą Tarcza Antyinflacyjna. Dodatek osłonowy jest jednym z kluczowych działań. Charakteryzuje się między innymi sposobem naliczania zależnym od dochodów danego gospodarstwa. Dodatkowe środki niwelujące podwyżki, mają trafić do gospodarstw, które mają przeciętne miesięczne dochody nieprzekraczające 2100 zł (w przypadku gospodarstw jednoosobowych) albo 1500 zł na osobę (w przypadku gospodarstw wieloosobowych). O jaki termin chodzi i na jakie dokładnie wsparcie możemy liczyć?

Dodatek osłonowy będzie przysługiwał za okres od 1 stycznia 2022 r. do końca roku 2022. Wysokość świadczenia jest zależna od liczby osób wchodzących w skład gospodarstwa domowego. Poniżej kwoty w zależności od liczby domowników:

  • Jednoosobowe gospodarstwo domowe otrzyma – 400/500 zł* przy założeniu że jej dochód nie przekroczy 2100 złotych;
  • Gospodarstwo 2-3 osobowe – otrzyma 600/750 zł* przy założeniu, że dochód nie przekroczy 1500 złotych miesięcznie na osobę,
  • Gospodarstwo 4-5 osobowe – otrzyma 850 zł/1062,50 zł* przy założeniu, że dochód nie przekroczy 1500 złotych miesięcznie na osobę,
  • Gospodarstwo 6 i więcej osobowe – otrzyma 1150 zł/ 1437,50 zł* przy założeniu, że dochód nie przekroczy 1500 złotych miesięcznie na osobę.

W przypadku gospodarstw domowych, wykorzystujących węgiel do ogrzewania, dodatek będzie wynosił:

  • dopłata 500 zł w skali roku dla gospodarstw domowych jednoosobowych o dochodach do 2100 zł miesięcznie
  • dopłata 750 zł w skali roku dla gospodarstw domowych 2-3 osobowych o dochodach do 1500 zł na osobę miesięcznie
  • dopłata 1062,5 zł w skali roku dla gospodarstw domowych 4-5 osobowych o dochodach do 1500 zł na osobę miesięcznie
  • dopłata 1437,5 zł w skali roku dla gospodarstw domowych 6. osobowych i więcej o dochodach do 1500 zł na osobę miesięcznie.

Kwota dofinansowania uzależniona będzie od źródła ogrzewania. Pieniądze będą przelewane w dwóch równych ratach. W terminach do 31 marca 2022 r. oraz do 2 grudnia 2022 r. A co zrobić aby uzyskać dodatek osłonowy? O jakich formalnościach należy pamiętać?

Dodatek osłonowy – jak uzyskać?

Co należy zrobić, aby otrzymać dodatek osłonowy? Formalności nie są skomplikowane. Na pewno niezbędne będzie złożenie odpowiedniego wniosku w gminie (to ona otrzymuje dotacje z budżetu państwa i wypłaca dodatek). Jakie informacje powinny się w nim znaleźć?

Przygotowywany przez resort klimatu formularz liczy 12 stron i składa się z kilku części. W pierwszej z nich trzeba będzie podać podstawowe informacje i dane takie jak: imię, nazwisko, obywatelstwo, nr PESEL, adres, nr telefonu oraz adres email. Konieczne będzie także podanie informacji o członkach rodziny, wchodzących w skład gospodarstwa domowego, oraz wskazanie (lub zaprzeczenie), że głównym źródłem ogrzewania domu jest kocioł na paliwo, piec lub kominek (wpisane do Centralnej Ewidencji Budynków). Dzięki temu będzie można otrzymać powiększony dodatek osłonowy.

We wniosku należy też podać informacje dotyczące kwoty ewentualnych alimentów płaconych przez osobę składającą wniosek, oraz informacje o dochodach nieopodatkowanych, lub dochodów z gospodarstwa rolnego. Gdy dotyczy Was ten temat, trzeba będzie wypełnić kolejne części wniosku. Ostatnia część formularza dotyczy już wszystkich i jest to standardowe oświadczenie, w którym potwierdzamy, że podane informacje i dane są zgodne z prawdą.

Co ważne, w przypadku wniosku o dodatek osłonowy obowiązywać będzie tzw. zasada złotówka za złotówkę. Oznacza to w praktyce, że dodatek będzie przyznawany nawet po przekroczeniu kryterium dochodowego, a kwota dodatku będzie pomniejszana proporcjonalnie o kwotę przekroczenia.

Minimalna kwota dodatków osłonowych będzie wynosić 20 zł i poniżej tej wartości pieniądze nie będą wypłacane. W sytuacji, gdy głównym źródłem ogrzewania gospodarstwa domowego jest: kocioł, kominek, koza, ogrzewacz powietrza, itp. na paliwo stałe zasilane węglem lub paliwami węglopochodnymi, wpisane do Centralnej Ewidencji Emisyjności Budynków, wysokość dodatku osłonowego powiększana jest o 25%.

Ważną informacją jest, że dodatek osłonowy nie będzie podlegał egzekucji (podobnie jak inne świadczenia socjalne), nie będzie też uwzględniany przy ustalaniu prawa do świadczeń z pomocy społecznej, czy świadczenia uzupełniającego dla osób niezdolnych do samodzielnej egzystencji. Nie będzie również stanowić dochodu w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Kiedy złożyć wniosek o dodatek osłonowy?

Wzór wniosku został już opublikowany w Dzienniku Ustaw. Można go składać od 1 stycznia – do 31 stycznia 2022r. Drugi termin jest od 1 sierpnia do 31 października. We wtorek 4 stycznia ma ruszyć specjalna infolinia, dzięki której będzie można dopytać i wyjaśnić ewentualne pytania związane z dodatkiem osłonowym. Pod numerem +48 22 369 14 44 dzwoniący otrzymają pomoc w dni robocze – od poniedziałku do piątku – w godzinach 8:00-16:00.

Jeżeli złożymy wniosek o dodatek osłonowy w okresie od 1 stycznia 2022 r. do 31 lipca 2022 r., to ujawniamy dochody swojej rodziny z 2020 r. Składając wniosek od 1 sierpnia 2022 r. do 31 października 2022 r. ujawniamy dochody z 2021 r.

Wniosek będzie można złożyć na piśmie lub drogą elektroniczną (potrzebny podpis elektroniczny lub uwierzytelnienie z wykorzystaniem Profilu Zaufanego). Warto pamiętać, że wnioski złożone po 31 października 2022 r. nie zostaną rozpatrzone.

Tarcza Antyinflacyjna – dodatkowe rozwiązania

Tak jak wspomnieliśmy, dodatek osłonowy to jeden z głównych elementów Tarczy Antyinflacyjnej, ale nie jedyny. Poniżej podsumowaliśmy dla Was pozostałe, istotne założenia rządowego programu:

  • Obniżenie stawki VAT na gaz ziemny z 23 proc. do 8 proc. – od stycznia do marca 2022 r.
  • Zniesienie akcyzy na energię elektryczną i obniżenie stawki VAT na energię elektryczną z 23 na 5 proc. – od stycznia do marca 2022 r.
  • Obniżka VAT na ciepło systemowe (ogrzewanie z kaloryferów) z 23 do 8 proc. – od stycznia do marca 2022 r.
  • Obniżenie ceny paliwa przez maksymalne zmniejszenie akcyzy – do końca maja 2022 r.
  • Wdrożenie dodatku osłonowego, który dziś Wam podsumowaliśmy

Sam Premier Morawiecki podkreśla, że Tarcza Antyinflacyjna nie odpowiada na wszystkie problemy – co byłoby trudne do zrealizowania. Jest jednak dość konkretną próbą złagodzenia negatywnych skutków inflacji i zmniejszenia kosztów dla rodzin. A jak Wy oceniacie pomysł rządu? Planujecie skorzystać z dodatku osłonowego? Jesteśmy ciekawi Waszych spostrzeżeń i opinii! Napiszcie je w komentarzach pod dzisiejszym artykułem 🙂

Powodzenia!

działalność gospodarcza na etacie

Działalność gospodarcza i praca na etacie

27 grudnia 2021

Odwieczne pytanie: praca na etacie, czy własna działalność gospodarcza? Zapewne nie raz zastanawialiście się co będzie dla Was lepszym rozwiązaniem. Być może do tej pory nie jesteście w stanie ostatecznie zdecydować. To szczególnie nie dziwi. Odpowiedź na to pytanie może nie być łatwe, ponieważ każda z wybranych opcji ma swoje mocne i słabsze strony, a ich ocena jest bardzo indywidualna. Coś co dla jednej osoby będzie atutem, dla innej może być problemem.

Dzisiejszy artykuł nie jest jednak po to, aby ułatwić Wam ten wybór, a pokazać trzecią możliwą drogę i scenariusz, czyli prowadzenie działalności gospodarczej przy jednoczesnej pracy na etacie. Podsumowaliśmy najważniejsze informacje, kwestie podatkowe i wszystko o czym warto pamiętać decydując się na takie połączenie. Zapraszamy!

Działalność gospodarcza na etacie – najważniejsze informacje

Prowadzenie działalności, przy jednoczesnej pracy na etacie jest możliwe i wcale nie jest tak problematyczna jak może się wydawać. Jeśli chodzi o formalności – nie ma w zasadzie żadnych przeciwskazań. To co wydaje się najważniejsze to odpowiedź czy rzeczywiście jesteście w stanie tak zorganizować swoje życie zawodowe, aby móc sprawnie połączyć działalność z etatem. Najlepiej tak, aby jedno nie przeszkadzało drugiemu. Nie zawsze to się uda. Niektóre zawody są bardzo wymagające – często już sama praca na etacie bywa na tyle angażująca, wyczerpująca i czasochłonna, że nie będziecie w stanie prowadzić dodatkowo działalności. To może wykluczać ambitniejsze plany i prowadzenie własnej działalności równolegle do aktualnej pracy. Może się okazać, że w Waszym konkretnym przypadku pogodzenie roli pracownika i przedsiębiorcy będzie nierealne. A nawet jeśli macie taką możliwość i w teorii jesteście w stanie działać równolegle – może się szybko okazać, że kosztuje to Was zbyt wiele.

Prowadzenie działalności gospodarczej na etacie wymaga nie tylko odpowiedniej sytuacji, zaangażowania i dobrych chęci. Przede wszystkim to kwestia dobrej organizacji, planowania i dyspozycji własnym czasem. Nie każdy to udźwignie, zwłaszcza gdy z ładnie brzmiącej teorii trzeba przejść do praktyki. Żeby była jasność – nie chcemy Was odciągać od takich pomysłów. Wręcz przeciwnie! Jednak już na wstępie chcemy Wam uczulić i zachęcić do gruntownego przemyślenia tej kwestii. Jeśli sami macie pewność, że praca na etacie i działalność gospodarcza mogą iść w parze w Waszym przypadku – warto spróbować. Oczywiście pamiętając o kilku kwestiach, które rozwiniemy w dalszej części wpisu 😉

A może zastanawiacie się nad wyborem spółki jako formy prowadzenia działalności? Na naszym blogu podsumowaliśmy niedawno i porównaliśmy jednoosobową działalność i spółkę z o.o. – zachęcamy do lektury tego artykułu!

Jeśli chodzi o formalne kwestie, to tak jak już wspomnieliśmy – nie powinny stanąć Wam na drodze. Formalnie nie musicie nawet informować szefa o planie założenia działalności gospodarczej. Wyjątkiem są urzędnicy administracji państwowej, którzy muszą uzyskać zgodę przełożonego na podjęcie dodatkowej działalności. Jeśli nie jesteście urzędnikami, jedynym problemem może okazać się treść Waszej umowy z pracodawcą. Może się okazać, że znajduje się w niej zapis o zakazie konkurencji, albo inne ograniczenia. Jeśli nie ma tego rodzaju zastrzeżeń nie ma, macie wolną drogę. Warto jednak przemyśleć, czy nie warto tak czy inaczej porozmawiać na ten temat z pracodawcą. Głównie po to, aby nie miał mylnego wrażenia, że działacie przeciw niemu, albo za jego plecami zgarniacie mu klientów sprzed nosa 😉 Najważniejsze to zapewnić go (a wcześniej dobrze przemyśleć czy rzeczywiście tak będzie), że własna działalność nie będzie kolidować w żaden sposób z obowiązkami w pracy, że nie będziecie wykorzystywać firmowego sprzętu itd. Oczywiście to tylko sugestia z naszej strony – nie znamy Waszych szefów. Natomiast taka „gra w otwarte karty” powinna sprawić, że Wasze relacje z pracodawcą nie ucierpią, a może nawet zaproponuje on bardziej elastyczne warunki pracy, które ułatwią Wam start i rozwój własnej działalności. Historia zna takie przypadki. Ze swojej strony zachęcamy do jawnego i uczciwego postawienia sprawy, w końcu zależy Wam na skutecznym połączeniu działalności i etatu. Zwłaszcza kiedy macie dobre stosunki z szefem i nie chcecie, aby Wasze plany miały na nie negatywny wpływ. O czym jeszcze musicie pamiętać?

Działalność gospodarcza na etacie, a kwestie formalne

Jak się zapewne domyślacie, prowadzenie własnej firmy jest związane z wypełnieniem pewnych formalnych i organizacyjnych obowiązków. W zasadzie jeszcze zanim założycie działalność, staniecie przed ważnym wyborem formy opodatkowania. Do wyboru są trzy opcje – na zasadach ogólnych, ryczałt od przychodów ewidencjonowanych i karta podatkowa. W przypadku zasad ogólnych, istnieją dwie metody opodatkowania – skala podatkowa (mająca dwa progi podatkowe: 18% i 32%) i podatek liniowy (19%). W przypadku skali podatkowej, dochody uzyskane z pracy etatowej i działalności gospodarczej łączą się i razem stanowią podstawę do określenia progu podatkowego. Jeśli spodziewacie się wysokich dochodów, albo dokładnie wiecie jak będą się one przedstawiać (gdy np. nawiązaliście współpracę B2B i znacie stawkę miesięcznego wynagrodzenia) lepiej będzie wybrać podatek liniowy. Pozwala on bowiem opodatkować przychody z działalności jedną, niską stawką 19%, niezależnie od wielkości dochodów. Przychody z działalności możecie również opodatkować (o ile nie prowadzicie działalności wykluczającej tego rodzaju opodatkowanie) ryczałtem od przychodów ewidencjonowanych. Ryczałt jest uproszczoną formą opodatkowania. Podatek płaci się od osiągniętego przychodu i nie ma możliwości pomniejszenia go o koszty uzyskania przychodu, co może mieć dla Was duże znaczenie.

Każdy przedsiębiorca ma możliwość odejmować składkę zdrowotną od podatku dochodowego. Dla osoby, która prowadzi firmę i pracuje na etacie, znaczącą kwestią jest możliwość zmniejszania podatku z przychodów pochodzących z różnych źródeł (w tym z umowy o pracę). Jeśli własna firma przynosi małe przychody i podatek dochodowy z tego tytułu jest na tyle niski, że nie pozwala na odliczenie składki zdrowotnej, to można ją odjąć od podatku zapłaconego z umowy o pracę. W takiej sytuacji zysk ze składki zdrowotnej odliczonej w związku z prowadzoną działalnością przedsiębiorca uzyska dopiero w zeznaniu rocznym.

Musicie zagłębić się trochę w ten temat, zwłaszcza że przepisy zmieniają się bardzo dynamicznie. W zależności do momentu, w którym czytacie ten tekst – konkretne rozwiązania i szczegóły będą przedstawiać się już inaczej. Tak jak w przypadku Polskiego Ładu, który mocno namiesza w 2022 roku. Jeśli jesteście ciekawi co dokładnie się zmieni i na ile będzie miało to znaczenie przy prowadzeniu działalności na etacie – zajrzyjcie koniecznie do naszego podsumowania (LINK). A jeśli macie dodatkowe wątpliwości – polecamy skorzystać z naszych konsultacji i doradztwa.

O czym musicie pamiętać prowadząc działalność na etacie?

A teraz kilka istotnych szczegółów miedzy innymi w kontekście organizacji i rozliczania działalności na etacie. Działalność gospodarczą, oraz dochody z pracy etatowej rozliczacie, składając deklarację PIT-36. W odpowiednich rubrykach uzupełniacie odpowiednie kwoty z rozróżnieniem na poszczególne źródła przychodów. Jeśli działalność jest opodatkowana podatkiem liniowym musicie złożyć dwie oddzielne deklaracje PIT – z działalności gospodarczej (PIT-36L) i drugą z pracy na etacie (PIT-37). Do tego jeszcze załącznik PIT/B, który określa wysokości dochodu/straty z pozarolniczej działalności gospodarczej z danego roku podatkowego.

Jeśli wybraliście ryczałt jako formę opodatkowania, musicie składać dwa zeznania podatkowe: jedno z tytułu rozliczenia dochodów z pracy na etacie – PIT-37 oraz PIT-28 którym rozliczysz przychody z prowadzonej działalności gospodarczej. Do deklaracji PIT-28 należy załączyć formularz PIT-28/A, który zawiera szczegółową informację o przychodach przedsiębiorcy opodatkowanego na zasadach ryczałtu. Podobnie jak w przypadku podatku liniowego, nie możecie skorzystać z preferencyjnego rozliczenia dochodów małżonków, lub osób samotnie wychowujących dzieci. Zeznanie roczne PIT-37 należy złożyć do 30 kwietnia danego roku, a na rozliczenie ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych na formularzu PIT-28 macie czas tylko do 31 stycznia danego roku.

Jeśli działalność gospodarcza jest opodatkowana na zasadach karty podatkowej i jednocześnie wykonujecie pracę na etacie, pojawia się obowiązek złożenia dwóch odrębnych deklaracji podatkowych. Rozliczenia dochodów z pracy na etacie, należy dokonać za pomocą deklaracji PIT-37, którą należy złożyć do 30 kwietnia danego roku za poprzedni rok podatkowy. Natomiast deklarację PIT-16A, zawierającą informacje o wysokości składki na ubezpieczenie zdrowotne, zapłaconej i odliczonej od karty podatkowej w poszczególnych miesiącach roku podatkowego, należy złożyć do 31 stycznia danego roku za poprzedni rok podatkowy.

Kolejna ważna sprawa – przedsiębiorca prowadzący działalność gospodarczą, zobligowany jest do regulowania składek na ubezpieczenie społeczne. Nie oznacza to jednak, że w przypadku zbiegu dwóch tytułów ubezpieczeniowych należy opłacać je w podwójnej wysokości.

Przedsiębiorca podlega składkom społecznym ze stosunku pracy i nie musi opłacać je zakładając własną działalność, pod warunkiem, że jego wynagrodzenie nie jest niższe od minimalnego wynagrodzenia w danym roku.

Jeśli z tytułu umowy o pracę przedsiębiorca będzie osiągał miesięczne oskładkowane wynagrodzenie równe, lub wyższe niż minimalne wynagrodzenie w danym roku, to z tytułu prowadzonej działalności nie będzie potrzeby opłacać ubezpieczeń społecznych. Ważną informacją jest, że kwota wynagrodzenia nie musi pochodzić z jednego etatu. Liczy się łączna suma wynagrodzeń. Jeśli łączna kwota ze wszystkich etatów będzie niższa od minimalnego wynagrodzenia – do kosztów prowadzenia działalności dojdą obowiązkowe składki ZUS. A skoro jesteśmy już przy ZUSie…

Inaczej niż w przypadku składek na ubezpieczenie społeczne wygląda sprawa ubezpieczenia zdrowotnego. Jest ono obowiązkowe i należy opłacać je z obu tytułów – zarówno z etatu jak i działalności gospodarczej. Jeżeli przedsiębiorca dopiero co zaczyna prowadzenie działalności gospodarczej, a jest już zatrudniony na umowę o pracę to, musi złożyć w ZUS-ie formularz ZUS ZZA. Ma na to 7 dni od daty rejestracji działalności. Złożenie tego formularza oznacza, że przedsiębiorca będzie podlegał wyłącznie ubezpieczeniu zdrowotnemu z tytułu prowadzenia działalności gospodarczej. W przypadku gdy praca na etacie została rozpoczęta w momencie gdy już była prowadzona działalność gospodarcza – w takim wypadku należy dokonać wyrejestrowania z ubezpieczeń społecznych na deklaracji ZUS ZWUA.

Działalność gospodarcza i praca na etacie – czy to ma sens?

Pogodzenie pracy na etacie z prowadzeniem własnej działalności gospodarczej może okazać się niemałym wyzwaniem, natomiast przy odpowiedniej organizacji przynosi szereg korzyści. Przede wszystkim takie połączenie pozwala realizować własne cele biznesowe, nie tracąc przywilejów i komfortu związanego z pracą na etacie. Na przykład jeśli chodzi o staż pracy, który sumuje wszystkie okresy zatrudnienia i na tej podstawie określane są dodatkowe przywileje. Z drugiej strony, możecie też korzystać z przywilejów jakie mają przedsiębiorcy. Zwłaszcza na początku swojej drogi. Mówimy między innymi o uldze na start, która polega na tym, że przez pierwsze 6 miesięcy (liczone od dnia rozpoczęcia działalności gospodarczej), przedsiębiorca płaci wyłącznie składką zdrowotną. Po tym okresie można skorzystać ze składek preferencyjnych przez kolejne 24 miesięcy. Jeśli prowadząc działalność nie będziecie osiągać dużych przychodów – będziecie mogli skorzystać z Małego ZUS-u. Z tej ulgi mogą skorzystać przedsiębiorcy, których roczny przychód nie przekroczył 120 000 zł. Co więcej – prowadzenie działalności w trakcie pracy na etacie daje realną możliwość zwiększenia swoich comiesięcznych przychodów i oszczędności.

Prowadzenie działalności w trakcie pracy na etacie, to też większe bezpieczeństwo i niezależność. Mając stałe i pewne źródło dochodu (z którego przecież nie rezygnujecie) łatwiej jest podjąć decyzję o założeniu własnej działalności. O ile macie na to odpowiednie warunki i możliwości. Ryzyko związane z ewentualnym niepowodzeniem jest zdecydowanie mniejsze. A jeśli coś pójdzie nie tak, pamiętajcie, że działalność gospodarczą możecie łatwo zawiesić i odwiesić w zależności od indywidualne sytuacji.

Jeśli planujecie połączyć działalność gospodarczą i pracę na etacie musicie być świadomi nie tylko korzyści ale też tego jak dużo pracy i czasu ono pochłonie. Konieczna jest właściwa organizacja ale nie oznacza to, że w każdym przypadku musi być to problemem. Znamy wiele przykładów na to, że własna działalność, prowadzona np. po godzinach pracy, jest świetnym rozwiązaniem. Zwłaszcza w zawodach, w których można wykonywać ją zdalnie. Wiele zależy tu od indywidualnych czynników, których niestety nie znamy pisząc ten artykuł. Nie musi jednak tak być. Skontaktuj się z naszym biurem rachunkowym, opowiedz nam o swoich planach, a pomożemy Ci wszystko sensownie zorganizować. Powierz nam obsługę księgową, podatkową, kontakty z urzędami – a duża cześć formalności odejdzie Ci z głowy. Co więcej będziesz miał pewność, że jesteś pod dobrą opieką i nie musisz śledzić każdej zmiany w prawie. Porozmawiajmy i przekonaj się jak bardzo możemy Ci pomóc prowadzić firmę na etacie! A może już to robisz? Jeśli prowadzisz działalność na etacie podziel się w komentarzach swoim doświadczeniem i przemyśleniami!

Powodzenia!

wigilia firmowa

Wigilia firmowa – czy może być kosztem podatkowym?

22 grudnia 2021

Wielkimi krokami zbliżają się Święta Bożego Narodzenia. To wyjątkowy moment w roku i czas który przede wszystkim chcemy spędzić w gronie rodziny, najbliższych. Z dala od komputerów, służbowych telefonów, dokumentów i wszelkich spraw zawodowych. Częstą praktyką jest jednak organizowanie wigilii firmowej. W zależności od firmy, organizacji i indywidualnych pomysłów – może mieć różną formę. Może być kolacją dla kontrahentów, spotkaniem pracowników w biurze lub restauracji. Opcji i możliwości jak wiele. Pozostaje jednak podstawowe pytanie – jak rozliczać firmową wigilię? Czy takie spotkanie może stanowić koszt firmowy? O czym trzeba pamiętać, co wziąć pod uwagę i jak na tę kwestię zapatruje się Urząd Skarbowy? W dzisiejszym artykule odpowiemy na te pytania i podpowiemy o czym jeszcze warto pamiętać.

Jak i kiedy rozliczać wigilię firmową?

Na początek zbierzmy kilka podstawowych faktów i informacji. Dla skorzystania z prawa do odliczenia VAT konieczne jest w szczególności, aby ponoszone wydatki były związane z wykonywaniem czynności opodatkowanych. W praktyce przyjmuje się, że nakłady ponoszone na organizację imprez pracowniczych – co dotyczy także wigilii firmowej – wykazują taki związek w sposób pośredni. Uznaje się bowiem, że spotkania firmowe mogą przyczyniać się do zwiększenia wartości generowanego obrotu (np. pozytywnie wpływają na atmosferę w pracy i wydajność pracowników). Innymi słowy – kosztami uzyskania przychodów mogą być wydatki, które mają związek z uzyskiwanymi przychodami. Gdy są one ponoszone w celu osiągnięcia przychodów, bądź zabezpieczenia ich źródła. Pozostaje roztrzygnąć czy firmowa wigilia rzeczywiście przyczyni się do uzyskania przychodu. Będzie tak jeśli spotkanie ma służyć polepszeniu atmosfery pracy, zintegrowaniu pracowników i zwiększeniu ich motywacji do lepszej pracy i osiągania lepszych wyników. I tu dochodzimy do kluczowych wniosków.

Jeśli wigilia firmowa nie będzie tylko okazją do wspólnego świętowania i biesiadowania, a będzie miała bardziej praktyczny charakter, pomoże osiągnąć jeden z wymienionych celów i będzię wiązać się z osiąganiem wyższych przychodów może stanowić koszt firmowy. To co jest ważne to fakt, że musimy być w stanie ten związek i zależność wykazać w razie potrzeby 🙂

Przedsiębiorca organizujący wigilię firmową zobowiązany jest udowodnić, że ten wydatek powiązany jest z uzyskaniem przychodów, dlatego dobrym rozwiązaniem jest taka organizacja wigilii, aby jej program uwzględniał wspomniany charaker spotkania. Ważne będzie sporządzenie dokumentacji dotyczącej przebiegu, oraz celu takiego spotkania. Taki dowód może mieć formę zdjęć, agendy, która uwzględnia integracyjno-motywacyjny charakter spotkania. Dobrym pomysłem może okazać się wręczenie nagród dla najlepszych pracowników, wyróżnień motywujących. Podsumowanie wyników sprzedażowych z ostatnich dwunastu miesięcy i nakreślenie celów na najbliższy rok itd. Co ważne – to nie musi mieć formy kilkugodzinnej prezentacji. Musi natomiast mieć związek z prowadzeniem działalności.

To co warto podkreślić, zdaniem skarbówki nie wszystkie wydatki związane z organizacją imprezy integracyjnej (czyli w naszym przypadku – wigilii firmowej) posiadają taki związek. Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej w interpretacji indywidualnej z 20 lutego 2019 r. (sygn. 0114-KDIP1-1.4012.776.2018.4.AO) stwierdził, że takiego związku nie mają wydatki poniesione na przykład na alkohol spożywany w trakcie takich imprez. Co do zasady służy on celom osobistym uczestników wydarzenia. A co jeśli chodzi o miejsce przeprowadzenia wigilii?

Jednym z powszechnych i najczęściej praktykowanych sposobów na spędzenie wigilii firmowej, jest zorganizowanie takiego spotkania w biurze, czy też w innym firmowym obiekcie. W takim przypadku odliczenie VAT od wydatków będzie możliwe zarówno wtedy, gdy zdecydujemy się na organizacje wigilii we własnym zakresie i samodzielnie dokonamy zakupu odpowiednich produktów, jak też w sytuacji, gdy skorzystamy z usług cateringowych świadczonych przez zewnętrznego usługodawcę (oczywiście pamiętając o wspomnianych wyżej warunkach). Co ważne – usługi cateringowe stanowią odrębne świadczenia od usług gastronomicznych i nie znajduje do nich zastosowania ograniczenie w odliczaniu VAT. Warto jednak pamiętać, aby fakt nabycia takiej usługi został właściwie odnotowany w treści faktury zakupowej. A co jeśli pracodawca chcę zorganizować wigilię firmową w restauracji

Wigilia firmowa w restauracji

Jeśli z okazji wigilii zapraszamy swoich pracowników do restauracji lub innego lokalu gastronomicznego, sprawa się nieco komplikuje. Dlaczego? Sposób rozliczenia wydatków w tym zakresie jest bowiem zależny od charakteru nabywanych usług. Wynika to z faktu, że przepisy ustawy o VAT nie pozwalają na odliczanie VAT od usług gastronomicznych. Prawo do odliczenia VAT będzie mogło być w takim przypadku zrealizowane tylko gdy przedmiotem nabycia będzie usługa bardziej kompleksowa. To oznacza, że usługa gastronomiczna powinna być jedynie usługą pomocniczą, a nie główną. Powinna mieć charakter uzupełniający względem usługi organizacji.
Bardzo ważne jest też, aby otrzymana w tym zakresie faktura potwierdzała kompleksowość nabywanej usługi. Nie powinny być w niej wyszczególnione poszczególne elementy i usługi pomocnicze (takie jak usługa gastronomiczna).

Wigilia firmowa dla kontrahentów

W przypadku, gdy w wigilii firmowej oprócz pracowników uczestniczą także kontrahenci, albo po przedsiębiorca organizuje spotkanie wigilijne tylko z kontrahentami – niemożliwe jest wliczenie do kosztów uzyskania przychodów całości wydatku poniesionego na zorganizowanie takiej wigilii. Dlaczego? Z godnie z Art. 23. ust 1 pkt. 23 – podejmowanie kontrahentów stanowi koszty zaliczane do wydatków na reprezentację, a te z kolei nie są kosztem uzyskania przychodów. Oznacza to, że jeśli planujecie zorganizować spotkanie świąteczne w gronie kontrahentów – nie możecie wliczyć kosztów poniesionych z tego tytułu do kosztów podatkowych.

Z drugiej strony… Jeśli przedsiębiorca jest w stanie wykazać i udowodnić, że zaproszenie danych kontrahentów na firmową wigilię przyczyni się bezpośrednio do realnego wzrostu uzyskiwanego przychodu, może wystąpić z wnioskiem o wydanie indywidualnej interpretacji dotyczącej zaliczenia takiego wydatki do kosztów uzyskiwania przychodów. Kluczowe staje się powiązanie przyczynowo skutkowe faktu zaproszenia kontrahenta i jego wpływu na przychód firmy. Na przykład – przedsiębiorca zaprosił kontrahentów na spotkanie świąteczne, aby poprawić relacje i stosunki biznesowe, co w konsekwencji przekłada się na wzrost zamówień, liczby kontraktów, albo służy poszerzeniu zakresu dotychczasowej współpracy.

Rozliczanie wigilii – o czym jeszcze warto pamiętać?

Kolejna ważna sprawa w kontekście rozliczania wigilii firmowej. Na pewno warto jasno ustalić, czy dane świadczenie pracownicze jest przychodem pracownika, czy też nie podlega opodatkowaniu. Zgodnie z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego – przychodem pracownika jest nieodpłatne świadczenie, z którego pracownik skorzystał wyłącznie z własnej woli i zostało ono udzielone w jego interesie. Świadczenie to ma wymierną wartość pieniężną, oraz jest skierowane do indywidualnego pracownika. Co to oznacza? W praktyce oznacza to, że udział w wigilii firmowej zorganizowanej przez pracodawcę, nie jest przychodem pracownika. W końcu pracownik z tego tytułu nie osiąga wymiernych korzyści. Ponadto, świadczenie to nie jest skierowane do indywidualnego pracownika, a do całego zespołu i nie można przypisać mu konkretnej kwoty przychodu jaki mógłbym uzyskać w ten sposób. Biorąc pod uwagę powyższe, pracodawca który organizuje firmową wigilię nie ma obowiązku odprowadzania z tego tytułu zaliczki na podatek dochodowy.

W kontekście organizacja firmowej wigilii, warto też pamiętać, że znaczenie ma źródło finansowania. Z bieżących interpretacji wynika, że dla uzyskania prawa do odliczenia VAT konieczne jest opłacenie wigilii ze środków obrotowych. W przypadku, gdy impreza pracownicza jest finansowana ze środków Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych nie występuje bowiem związek pomiędzy określonymi wydatkami, a wykonywaniem czynności opodatkowanych. W takiej sytuacji uznaje się, że pracodawca działa w charakterze administratora ww. funduszu, a nie jako podatnik VAT prowadzący opodatkowaną działalność gospodarczą.

Mamy nadzieję, że dzięki dzisiejszemu wpisowi będzie łatwiej ocenić Wam czy Wasza wigilia firmowa może być wliczana w koszty firmowe, oraz jak ją zorganizować, aby było to możliwe. Bez ryzyka narażania się skarbówce 🙂 Jeśli macie dodatkowe wątpliwości, pytania i zastanawiacie się czy w Waszym konkretnym przypadku możecie wrzucić wydatki poniesione na organizację firmowej wigilii w koszty firmowe – skontaktujcie się z naszym biurem rachunkowym. Chętnie pomożemy w odpowiedniej interpretacji przepisów, zapewnimy Wam profesjonalne wsparcie praktyczne i merytoryczne! Zapraszamy do kontaktu i współpracy!

Wesołych, spokojnych i radosnych Świąt!

Polski Ład w pigułce

Polski Ład – omówienie najważniejszych zmian

15 grudnia 2021

Polski Ład to od kilku miesięcy zdecydowanie temat numer jeden, zwłaszcza wśród przedsiębiorców. Widać to wyraźnie po zgłoszeniach jakie trafiają do naszego biura rachunkowego. Każdego tygodnia otrzymujemy mnóstwo zapytań odnośnie planowanych zmian przepisów, które mają wejść w życie w 2022 roku. Z uwagi na fakt, że o Polskim Ładzie mówią prawie wszyscy, wytworzył się swojego rodzaju chaos komunikacyjny, w którym przedsiębiorcom może być trudno się odnaleźć. Trudno się też temu dziwić. Co więcej, sama wiedza dotycząca rodzaju i charakteru nowych przepisów nie jest wystarczająca. Najważniejsza wydaje się odpowiednia reakcja na nowe rozporządzenia prawne.

W dzisiejszym artykule podsumowaliśmy najważniejsze zmiany i krótko je omówiliśmy. Tak, abyście mogli lepiej zrozumieć istotę zmian ale też lepiej się do nich przygotować. Zapraszamy do lektury, a jeśli potrzebujecie dodatkowego wsparcia i wyjaśnień – zachęcamy do bezpośredniego kontaktu.

Polski Ład w pigułce

Od jakiegoś czasu informujemy Was o planowanych zmianach jakie przyniesie nam wszystkim Polski Ład. Ich listę znajdziecie na przykład w tym artykule ale też na naszym profilu Facebookowym. Dziś zebraliśmy w jednym miejscu najważniejsze aspekty, które krótko omówimy i podpowiemy co oznaczają one dla Was, w praktyce. Zarówno jeśli jesteście przedsiębiorcami, jak pracownikami.

Wynagrodzenia

  • Dla osób zatrudnionych na umowie o pracę pojawi się nowa kwota wolna od podatku – 30 000 zł rocznie. A to oznacza, że pracownik, który zarabia ok 3200 zł brutto, nie zapłaci podatku w ogóle.
  • Pamiętajcie, że brak podatku oznacza brak ulg podatkowych i brak zwrotu przy zeznaniu rocznym. Wyjątkiem jest ulga na dzieci – nawet jeśli nie został zapłacony podatek, zwrot kwoty ulgi przysługuje maksymalnie do wartości składek ZUS opłacanych lub pobranych od podatnika
  • Pracownicy, którzy zarabiają w granicach 3200 zł brutto, nie zapłacą podatku, co w praktyce będzie oznaczało większe wynagrodzenie „na rękę” w porównaniu do 2021r.
  • Od stycznia 2022 roku nie będzie można pomniejszać podatku o składkę zdrowotną
  • Kalkulator wynagrodzeń Polskiego Ładu, znajdziecie TUTAJ
  • Osoby które są zatrudnione na podstawie umowy o pracę i jednocześnie pobierają świadczenia z ZUS (emeryturę, rentę itp.) lub prowadzą działalność gospodarczą i rozliczają się na zasadach ogólnych, lub są zatrudnione na podstawie inne umowy o pracę – powinny złożyć w ZUS (ER-18) lub wycofać u pracodawcy druk PIT-2 informujący o korzystaniu z ulgi. PIT-2 nie może być złożony podwójnie. Jeśli PIT-2 nie zostanie wycofany – pracownik może dopłacić ponad 5 000 zł podatku w zeznaniu rocznym!
  • Od 2022 roku nie powinno się ustalać z pracownikiem wynagrodzenia netto – tylko i wyłącznie brutto.

Ulga dla klasy średniej

  • Ulga dla klasy średniej ma rekompensować brak możliwości odliczenia składki zdrowotnej i dotyczy dochodów miesięcznych: 5701 zł – 11141 zł. Dla dochodów spoza tego przedziału – ulga nie ma zastosowania.
  • Ulga przewidziana jest dla pracowników i przedsiębiorców na skali podatkowej.
  • Ulga dla kasy średniej będzie automatycznie naliczana przez biuro w trakcie roku podatkowego.
  • Jeśli pracownik nie chce korzystać z ulgi, musi złożyć pisemny wniosek.
  • Ulga będzie obliczana według dwóch wzorów, dla pracowników i przedsiębiorców.
  • Dla pracowników: (przychód brutto x 6,68% – 380,50 zł) / 0,17 – jeśli przychód brutto wynosi min. 5701 i nie przekracza 8549 zł
  • Dla przedsiębiorców: (przychód brutto – koszty prowadzenia działalności x 6,68% – 380,50 zł) / 0,17 – jeśli przychód brutto pomniejszony o koszty prowadzenia działalności wynosi min. 5701 zł i nie przekracza kwoty 8549 zł

Kwota wolna od podatku i próg skali podatkowej

  • Kwota wolna od podatku dla podatników na skali podatkowej to 30 000 zł
  • Kwota zmniejszająca podatek – 5100 zł
  • Podatnicy o dochodach rocznych poniżej 30 000 nie zapłacą podatku, tak jak podatnicy o dochodach nieprzekraczających 2500 zł netto miesięcznie.
  • I próg podatkowy – do kwoty 120 000 zł – stawka podatku 17%
  • II próg podatkowy – powyżej kwoty 120 000 zł – stawka podatku 32%

Składka zdrowotna

  • Przedsiębiorcy na skali podatkowej – wysokość składki zdrowotnej to 9% dochodu.
  • Przedsiębiorcy na podatku liniowym – wysokość składki zdrowotnej to 4,9% dochodu.
  • Przedsiębiorcy na ryczałcie – wysokość składki zdrowotnej zależy od wysokości przychodów. Miesięczną podstawę wymiaru składki będzie stanowić 60% przeciętnego wynagrodzenia jeśli przychody nie przekroczą 60 000 zł (ok. 325 zł). Jeśli przekroczą 60 000 zł ale nie przekroczą 300 000 zł – kwota przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia (ok. 540 zł). A jeśli przychody przekroczą 300 000 zł – 180% przeciętnego wynagrodzenia.
  • Przedsiębiorcy na karcie podatkowej – podstawę wymiaru składki będzie stanowiła kwota minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu 1 stycznia danego roku.
  • Pozostałe osoby prowadzące działalność – podstawę wymiaru składki zdrowotnej będzie stanowić kwota przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w IV kwartale 2021r.

Formy opodatkowania

  • Brak możliwości złożenia wniosku o rozliczanie się według karty podatkowej. Prawo do rozliczania karty podatkowej zachowują podatnicy, którzy będą kontynuować stosowanie tej formy po 31 grudnia 2021r.
  • Wyłączenie możliwości opodatkowania przychodów z najmu prywatnego według zasad ogólnych. Pozostaje jedynie ryczałt: 8,5% do kwoty 100 000 zł przychodów i 12% od nadwyżki. Podatnicy, którzy rozliczali na koniec 2021 roku najem na zasadach ogólnych – w 2022 roku zachowają taką możliwość.
  • Zmiany w stawkach ryczałtu: branża IT (12%), usługi w zakresie opieki zdrowotnej, architektoniczne i inżynierskie (14%).

Rodziny i seniorzy

  • Likwidacja ulgi dla osób samotnie wychowujących dzieci.
  • Wprowadzenie nowej ulgi polegającej na odliczeniu od podatku w zeznaniu rocznym przez podatnika kwoty 1500 zł. Ulga dotyczy osób na skali podatkowej – rodziców i opiekunów prawnych samotnie wychowujących dzieci.
  • Wspólne opodatkowanie z małżonkiem również za rok, w trakcie którego związek małżeński został zawarty.
  • Doprecyzowanie zasad stosowania ulgi na dzieci w sytuacji, gdy pomiędzy podatnikami (którzy wspólnie wykonują władzę rodzicielską) brakuje porozumienia co do podziału odliczanej kwoty. W takiej sytuacji, kwotę ulgi podatnicy odliczają w równych częściach. W pozostałych przypadkach, kwotę ulgi stosuje podatnik, u którego dziecko ma miejsce zamieszkania (w rozumieniu Kodeksu Cywilnego).
  • Podatnicy wychowujący co najmniej 4 dzieci, będą zwolnieni z PIT od przychodów nieprzekraczających w roku podatkowym 85 528 zł.
  • Zwolnienie z PIT przychodów uzyskanych przez podatników, którzy ukończyli 60 lat (kobiety) i 65 lat (mężczyźni) i dobrowolnie zrezygnowali z prawa do emerytury. Ulga dotyczy przychodów do wysokości 85 528 zł (w roku podatkowym).
  • Nowe wydatki w ramach ulgi rehabilitacyjnej podlegających odliczeniu od dochodu: zakup, naprawa lub wynajem wyrobów medycznych, oraz najem sprzętu, urządzeń i narzędzi niezbędnych w rehabilitacji.
  • Nowa ulga na powrót dla podatnika, który przeniósł miejsce zamieszkania do Polski (po min. 3 letnim pobycie poza granicami Polski). Dotyczy to przychodów uzyskanych ze stosunku pracy i stosunków pokrewnych, z umów zlecenia, oraz pozarolniczej działalności gospodarczej. Ulga podatkowa będzie obowiązywała w 4 kolejnych latach od powrotu.
kontakt z biurem rachunkowym

Ukryta dywidenda

  • Pod pojęciem ukrytej dywidendy rozumiemy wydatki poniesione przez podatnika będącego spółką na rzecz podmiotu powiązanego, których wysokość lub termin poniesienia jest uzależniony od osiągnięcia zysku, lub wysokości tego zysku. To wydatki, których racjonalnie działający podatnik nie poniósłby lub mógłby ponieść niższe koszty, w przypadku wykonania podobnego świadczenia przez podmiot niepowiązany (warunki rynkowe). To wydatki które obejmują wynagrodzenie za prawo do korzystania z aktywów stanowiących własność lub współwłasność wspólnika lub podmioty powiązanego ze wspólnikiem przed utworzeniem podatnika.
  • Wydatki spełniające definicję ukrytej dywidendy, poniesione przez podatnika będącego spółką na rzecz podmiotu powiązanego, nie stanowią koszty uzyskania przychodu dla takiego podatnika.

Estoński CIT

  • Od 1 stycznia 2022 roku wyeliminowane zostaną niektóre bariery związane z wejściem w CIT estoński. Chodzi przede wszystkim o likwidację limitu przychodów, likwidację wymogi inwestowania, oraz rozszerzenie listy podmiotów, które mogą płacić CIT estoński o spółki komandytowe i komandytowo-akcyjne.
  • Pomniejszenie podatku od dywidendy – 90% dla małych podatników i 70% dla pozostałych podatników.
  • Stawki podatku – 10% dla małych podatników i 20% dla pozostałych.

Dodatkowe zmiany

  • Sprzedaż samochodu wykupionego z leasingu i przekazanego do majątku prywatnego będzie powodowała obowiązek podatkowy w PIT i VAT przez okres 6 lat (dotyczy składników majątku nabytych po 31 grudnia 2021r.).
  • Ryczałt za używanie służbowego auta w celach prywatnych będzie wynosił: 250 zł (dla samochodów o mocy silnika do 60kW i dla samochodów elektrycznych, oraz napędzanych wodorem), oraz 400 zł (dla pozostałych samochodów).
  • Amortyzacji podatkowej nie będą podlegały budynki mieszkalne, lokale mieszkalne stanowiące odrębną nieruchomość, spółdzielcze własnościowe prawo do lokalu mieszkalnego, oraz prawo do domu jednorodzinnego w spółdzielni mieszkaniowej, służące prowadzonej działalności gospodarczej lub wynajmowane na podstawie umowy. Nowych regulacji nie muszą stosować podatnicy w stosunku to wymienionych środków trwałych oraz wartości niematerialnych o ile zostały one nabyte lub wytworzone przed 1 stycznia 2022 roku. Przywilej ten będzie obowiązywał maksymalnie do 31 grudnia 2022r.
  • Zmniejszenie limitu płatności, powyżej którego przedsiębiorcy będą zobowiązani do dokonywania płatności za pośrednictwem rachunku płatniczego. Limit ten został obniżony z 15 000 do 8 000 zł.
  • Podmioty, które uzyskały dochody lub przychody, które nie zostały zadeklarowane w całości (lub w części) do opodatkowania na terytorium Polski, będą mogły zgłosić je do opodatkowania przejściowym ryczałtem. Stawka przejściowego ryczałtu od dochodów wyniesie 8% podstawy opodatkowania. To opodatkowanie jest możliwe od lipca 2022 r. do 31 grudnia 2022 r.
  • Od 1 lipca 2022 roku umożliwienie podmiotom powiązanym, wspólne rozliczanie VAT. Wprowadzono nowy rodzaj podatnika – grupa VAT. To grupa podmiotów powiązanych finansowo, ekonomicznie i organizacyjnie, zarejestrowana jako podatnik VAT.
  • Dodatkowe ulgi dla przedsiębiorców: na prototyp, na innowacyjnych pracowników, na robotyzację, na terminal płatniczy i ulga konsolidacyjna.
  • Możliwość opodatkowania VAT usług finansowych – między innymi transakcje, łącznie z pośrednictwem dotyczące walut banknotów i monet używanych jako środek płatniczy.
  • Wprowadzenie instytucji „porozumienia inwestycyjnego” mającej postać umowa pomiędzy inwestorem, a organem podatkowym, dotyczącej skutków podatkowych planowanej inwestycji na terenie Polski.
  • Obowiązek (od 1 stycznia 2022 roku) umożliwienia klientom dokonywania płatności za pośrednictwem terminala, telefonu lub przelewu. Dotyczy to przedsiębiorców, którzy mają lub będą mieli obowiązek posiadania kasy fiskalnej.
  • Nowy, skrócony termin zwrotu podatku VAT dla podatników stosujących obrót bezgotówkowy – 15 dni od złożenia deklaracji.
  • Od 1 stycznia 2022 rok podatkową księgę przychodów i rozchodów, księgi handlowe, ewidencję dla podatników opodatkowanych w formie ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych, oraz ewidencję środków trwałych i wartości niematerialnych, będą musiały być prowadzone wyłącznie z wykorzystaniem programów komputerowych. A podatnicy będą wysyłać je w odpowiednich terminach do Urzędu Skarbowego w postaci plików JPK.

Mamy świadomość jak to może wyglądać dla Was. Mimo, że staraliśmy się bardzo konkretnie pokazać najważniejsze zmiany, przedstawić informacje w pigułce – może się okazać, że nadal jest ona trudna do przełknięcia 😉 Ilość i skala zmian jest naprawdę duża i nie ma się co dziwić, że Polski Ład określany jest mianem rewolucji. Przynamniej w pewnych obszarach. Jeśli potrzebujecie większego wsparcia, dodatkowego omówienia niektórych przepisów, a przede wszystkim jeśli szukacie pomocy w dostosowaniu swojej działalności do nowej rzeczywistości prawnej – skontaktujcie się z naszym biurem rachunkowym. Chętnie pomożemy wybrać najlepsze i optymalne rozwiązania dla Waszego biznesu!

Polski Ład - podsumowanie

Polski Ład – zmiany od 2022r.

1 grudnia 2021

O Polskim Ładzie mówi się często i dużo już od dłuższego czasu. Z jednej strony to naturalne – to złożony i obszerny pakiet zmian, które wymagają omówienia i objaśnienia. Zwłaszcza z perspektywy przedsiębiorców. Z drugiej strony, można śmiało powiedzieć, że przez ilość i natężenie tych komunikatów wytworzył się swoisty szum informacyjny, z którego ciężko niekiedy wyłuskać te najważniejsze informacje. Widzimy to wyraźnie po ilości i rodzaju zapytań, jakie spływają do naszego biura rachunkowego w ostatnim czasie.

W związku z tym postanowiliśmy podsumować w jednym miejscu najważniejsze zmiany jakie czekają nas w 2022r roku, a przy okazji podpowiedzieć, jakie działania pomogą Wam zminimalizować ich negatywne efekty. Zapraszamy!

Polski Ład – co dokładnie się zmieni?

Lista zmian jakie wprowadza Polski Ład jest długa. Zwłaszcza, gdy zaczniemy zagłębiać się w szczegóły poszczególnych ustaw. Abyście lepiej je ogarnęli i zrozumieli dziś skupimy się na tych najważniejszych. Natomiast w kolejnych artykułach omówimy poszczególne i najbardziej problematyczne wątki. Jednocześnie zachęcamy do odwiedzin i polubienia naszego profilu na Facebooku, gdzie regularnie dzielimy się aktualnościami ze świata księgowości, finansów, podatków i zmian w przepisach. A teraz przejdźmy do konkretów.

Najważniejsze zmiany jakie wprowadza Polski Ład:

• podwyższenie kwoty wolnej od podatku dochodowego od osób fizycznych do 30 000 zł;
• podwyższenie do 120 000 zł kwoty, po której przekroczeniu ma zastosowanie stawka podatku dochodowego od osób fizycznych w wysokości 32%;
• wprowadzenie tzw. ulgi dla klasy średniej;
• rozszerzenie katalogu zwolnień od podatku dochodowego od osób fizycznych o określone przychody, w tym o przychody podatnika, który przeniósł miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, przychody podatnika, który w roku podatkowym w stosunku do co najmniej czworga dzieci wykonywał władzę rodzicielską, pełnił funkcję opiekuna prawnego, jeżeli dziecko z nim zamieszkiwało, lub sprawował funkcję rodziny zastępczej oraz przychody otrzymane przez podatnika po ukończeniu 60. roku życia w przypadku kobiety i 65. roku życia w przypadku mężczyzny, który mimo nabycia uprawnień emerytalno-rentowych nie korzysta z nich;
• zastąpienie prawa podatnika będącego osobą samotnie wychowującą dziecko (dzieci) do wspólnego opodatkowania się z dzieckiem możliwością odliczenia od podatku przez taką osobę kwoty 1500 zł;
• wprowadzenie minimalnego podatku dochodowego (od osób prawnych) w wysokości 10% podstawy opodatkowania;
• pozostawienie opodatkowania dochodów z najmu, podnajmu, dzierżawy, poddzierżawy oraz innych umów o podobnym charakterze, jeżeli umowy te nie są zawierane w ramach prowadzonej pozarolniczej działalności gospodarczej wyłącznie w formie ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych;
• zniesienie prawa podatnika podatku dochodowego od osób fizycznych oraz podatnika podatku dochodowego od osób prawnych do zaliczania do kosztów uzyskania przychodów odpisów amortyzacyjnych od środków trwałych oraz wartości niematerialnych i prawnych będących odpowiednio budynkami mieszkalnymi, lokalami mieszkalnymi stanowiącymi odrębną nieruchomość, spółdzielczym własnościowym prawem do lokalu mieszkalnego oraz prawem do domu jednorodzinnego w spółdzielni mieszkaniowej;
• zmianę zasad ustalania wysokości składki na ubezpieczenie zdrowotne;
• likwidację prawa podatnika do odliczenia kwoty składki na ubezpieczenie zdrowotne opłaconej (pobranej przez płatnika) w roku podatkowym od kwoty należnego za ten rok podatku dochodowego od osób fizycznych albo zryczałtowanego podatku dochodowego od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne;
• ustanowienie zasad opodatkowania spółki holdingowej;
• wprowadzenie instytucji tymczasowego zajęcia nieruchomości;
• wprowadzenie instytucji porozumienia inwestycyjnego;
• ustanowienie zasad opodatkowania w grupie VAT;
• wprowadzenie zasady, że stosowanie opodatkowania w formie karty podatkowej będzie dotyczyć wyłącznie tych podatników, którzy kontynuują stosowanie tej formy opodatkowania po dniu 31 grudnia 2021 r. oraz nie zrezygnowali z opodatkowania w tej formie po tym dniu i nie utracili prawa do opodatkowania w tej formie po tym dniu;
• nałożenie na konsumenta obowiązku dokonywania płatności za pośrednictwem rachunku płatniczego, jeżeli jednorazowa wartość transakcji z przedsiębiorcą, bez względu na liczbę wynikających z niej płatności, przekracza 20 000 zł, o czym wspominaliśmy w ostatnim artykule (Zobacz: https://audytlegis.pl/czytelnia/biala-lista-podatnikow-vat/)
• wprowadzenie instytucji nabycia sprawdzającego;
• ustanowienie abolicji podatkowej dla podatników podatku dochodowego od osób fizycznych, podatników podatku dochodowego od osób prawnych oraz podatników zryczałtowanego podatku dochodowego od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne poprzez wprowadzenie przejściowego ryczałtu od dochodów w wysokości 8% podstawy opodatkowania.

Jak zareagować na Polski Ład?

Mimo rządowych prób wyrównania przedsiębiorcom przyszłych strat, wielu z nich zaczęło poszukiwać na własną rękę alternatywnych i skutecznych rozwiązań, które pomogą zniwelować negatywne efekty nowych przepisów. A jeśli nie zniwelować, to chociaż je zminimalizować.

Wiemy na pewno, że wspomniane zmiany szczególnie mocno odczują osoby prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą (JDG). Wiele wskazuje na to, że ciekawym pomysłem i rozwiązaniem dla tej formy działalności, jest możliwość skorzystania z tzw. estońskiego CIT, którego warunki zostaną złagodzone, uproszczone i rozszerzone. Chodzi o formę podatku dochodowego od osób prawnych, różniącym się od tradycyjnych form momentem powstania obowiązku płacenia podatku. W praktyce polega to na tym, że nie płacimy podatku CIT tak długo, jak zysk pozostaje w firmie i jest przeznaczany na inwestycje w rozwój.

Drugim naturalnym wariantem i odpowiedzią na niekorzystne zmiany, może być przekształcenie jednoosobowej działalności w spółkę kapitałową. Zwłaszcza w spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością. W odróżnieniu od jednoosobowej działalności gospodarczej, w której właściciele odpowiadają swoim majątkiem prywatnym za zobowiązania (bez żadnej górnej granicy), za zobowiązania spółki odpowiada sama spółka. W niektórych przypadkach odpowiedzialność mogą ponosić wspólnicy do wysokości wniesionego wkładu. Natomiast co do zasady – spółka z ograniczoną odpowiedzialnością jest bezpieczniejszym rozwiązaniem. Wspominaliśmy o tym w artykule poświęconym spółce – zajrzyjcie w wolnej chwili: LINK.

W przypadku spółki z o.o. pojawi się jeden dodatkowy problem – podwójne opodatkowanie. Najpierw podatek zapłaci spółka, a następnie właściciel spółki, otrzymując od spółki dywidendę. Mimo tego, będzie to i tak lepsze rozwiązanie, niż rozliczanie liniowo jednoosobowej działalności po wprowadzeniu Polskiego Ładu.

Co ciekawe, w pierwszym półroczu tego roku JDG złożyły do CEIDG aż 82,9 tys. wniosków o likwidację działalności, co oznacza, że codziennie zamykały się 392 firmy. Co bardziej istotne, uzyskany wynik jest aż o 12 tys. wyższy (wzrost o 18 proc.) niż w pierwszych dwóch kwartałach 2020 r., Trudno jednoznacznie stwierdzić w jakim stopniu na to zjawisko wpłynął Polski Ład. Z naszych obserwacji i doświadczeń wynika, że była to bardziej kwestia trudnej sytuacji pandemicznej. Brak perspektyw rozwoju dla przedsiębiorców, kolejne lockdowny, obostrzenia gospodarcze, obniżony popyt, niewystarczające i symboliczne rozwiązania rządowe. Część przedsiębiorców w zasadzie wyczekiwało tylko terminu, który był narzucony na nich rządową Tarczą Antykryzysową. A dokładniej terminu, po którym nie będzie trzeba zwracać przydzielonych środków z programów rządowych. Ten czas właśnie się skończył, a Polski Ład (wiele na to wskazuje) stał się bardziej „kropką nad i”, niż bezpośrednim powodem do analizy swojej sytuacji biznesowej i wprowadzeniu stosownych zmian i decyzji.

Jeśli stoisz właśnie przed takim dylematem i zastanawiasz się jak powinna wyglądać Twoja odpowiedź na zmiany podatkowe (i nie tylko!) związane z Polskim Ładem. Zastanawiasz się jakie rozwiązanie będzie najbardziej efektywne i korzystne w Twoim konkretnym przypadku, zachęcamy do kontaktu z naszym biurem rachunkowym! Pomożemy nie tylko zrozumieć skalę i charakter nadchodzących zmian ale też dopasować się do nich. Pomożemy zaplanować konkretne i skuteczne działania minimalizujące ewentualne straty i problemy biznesowe. Wyjaśnimy wszelkie wątpliwości i podsuniemy sprawdzone rozwiązania. Oczywiście w oparciu o Twoją konkretną sytuację, możliwości i charakter prowadzonej działalności. Jeśli najlepszym z nich okaże się przekształcenie firmy w inną formę prowadzenia działalności – weźmiemy na siebie wszelkie obowiązki z tym związane (formalne i praktyczne). Jeśli myślisz o likwidacji działalności, albo o zwieszeniu – również możesz liczyć na nasze praktyczne wsparcie w tym zakresie. Mamy niezbędne doświadczenie, aktualne rozeznanie i praktyczną wiedzę, która pomoże Ci przejść przez Polski Ład suchą stopą 🙂

Napisz lub zadzwoń do nas i porozmawiajmy o szczegółach!

ulga abolicyjna

Podwójne opodatkowanie – ulga abolicyjna

23 września 2021

Polscy podatnicy, którzy uzyskują dochody za granicą Polski, są zobowiązani do ich rozliczania i wykazania w zeznaniu rocznym. To rodzi problem podwójnego opodatkowania, którego efekty można jednak skutecznie zminimalizować. Rozliczenie przychodów z zagranicy następuje w szczególny sposób, na podstawie metody, która zależna jest od podpisanej umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania pomiędzy danymi państwami. Do 2007 roku pomagała w tym abolicja podatkowa, która w od 2008 roku została zastąpiona ulgą abolicyjną i to na niej między innymi skupimy się w dzisiejszym artykule.

Podsumowaliśmy najważniejsze informacje o metodach unikania podwójnego opodatkowania oraz na temat ulgi abolicyjnej – czym jest, kto i jak może z niej skorzystać. Podpowiemy Wam też co w tej kwestii zmieniło się w 2021 roku.

Jak uniknąć podwójnego opodatkowania?

W celu uniknięcia opodatkowania tych samych dochodów Polska obecnie stosuje dwie metody (w zależności od danego kraju, oraz podpisanej z nim umowy). Pierwszą metodą jest wyłączenie z progresją, a drugą odliczenie proporcjonalnie. Obie metody są stosowane gdy umowa międzynarodowa (o unikaniu podwójnego opodatkowania) wskazuje na opodatkowanie dochodów za granicą. W sytuacji, gdy takiej umowy międzynarodowej nie ma, do uzyskanych przychodów stosuje się odpowiednio metodę proporcjonalnego odliczenia. Co więcej, jeśli z umowy wynika, że podatnik podlega opodatkowaniu w kraju rezydencji, w takie sytuacji nie stosuje się metod unikania podwójnego opodatkowania. A na czym dokładnie polegają wymienione metody wyłączenia z progresją i odliczenia proporcjonalnego?

Wyłączenie z progresją

Ta metoda polega na wyłączeniu z podstawy opodatkowania w Polsce, dochodu uzyskanego za granicą. Zgodnie z art. 27 ust. 8 ustawy o PIT, jeżeli podatnik oprócz dochodów podlegających opodatkowaniu osiągał również dochody z tytułu działalności wykonywanej poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej lub ze źródeł przychodów znajdujących się poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, zwolnione od podatku na podstawie umów o unikaniu podwójnego opodatkowania lub innych umów międzynarodowych – podatek „obliczony” określa się w następujący sposób:

• do dochodów podlegających opodatkowaniu w Polsce podatkiem dochodowym dodaje się dochody zwolnione od tego podatku (uzyskane za granicą) i od sumy tych dochodów oblicza się podatek według skali;
• ustala się stopę procentową – otrzymaną wartość podatku dzieli się przez sumę dochodów z Polski i z zagranicy oraz dzieli przez 100;
• ustaloną zgodnie z pkt 2 stopę procentową stosuje się do dochodu uzyskanego w Polsce, podlegającego opodatkowaniu podatkiem dochodowym i zaokrągla do dwóch miejsc po przecinku.

Tak jak wspomnieliśmy wiele zależy tu od podpisanych umów międzynarodowych. W przypadku metody wyłączenia z progresją, umowy zostały zawarte z: Albanią, Austrią, Chinami, Chorwacją, Cyprem, Czechami, Danią, Estonią, Finlandią, Francją, Grecją, Indonezją, Irlandią, Japonią, Kanadą, Kuwejtem, Litwą, Łotwą, Niemcami, Portugalią, Republiką Południowej Afryki, Rumunią, Słowacją, Słowenią, Szwecją, Tunezją, Turcją, Ukrainą, Wielką Brytanią i Irlandią Północną oraz Włochami.

Proporcjonalne odliczenie

Metoda proporcjonalnego odliczenia polega na opodatkowaniu całego dochodu. Chodzi zatem o ten osiągnięty w Polsce jak też za granicą, przy jednoczesnej możliwości odliczenia podatku dotychczas zapłaconego za granicą – tylko do wysokości limitu podatku przypadającego na dochód uzyskany za granicą. Limit ten jest liczony następująco:

• sumujemy dochód uzyskany za granicą z dochodem uzyskanym w Polsce,
• od sumy dochodów należy wyliczyć podatek dochodowy według skali podatkowej,
• otrzymaną wartość podatku należy przemnożyć przez dochód uzyskany za granicą i podzielić przez sumę dochodów.

Zasada rozliczania dochodów z zastosowaniem metody proporcjonalnego odliczenia została wypracowana na forum międzynarodowym i co do zasady jest stosowana w ten sam sposób przez wszystkie państwa członkowskie OECD. Odliczenie proporcjonalne przewiduje się m.in. w umowach zawartych z: Belgią, Holandią, Kazachstanem, Rosją i Stanami Zjednoczonymi. Warto przy tym pamietać, że w przypadku stosowania metody proporcjonalnego odliczenia, podatnik musi obowiązkowo złożyć zeznanie roczne. Nawet w sytuacji gdy w danym roku oprócz przychodów uzyskanych za granicą, nie osiągnął żadnych przychodów w Polsce.

Metoda proporcjonalnego odliczenia podatku zapłaconego za granicą jest mniej korzystna, niż metoda całkowitego wyłączenia z opodatkowania dochodów zagranicznych. Dlatego też w polskich przepisach przewidziano ulgę abolicyjną, która zrównuje wysokość należnego podatku dochodowego do wysokości podatku przy metodzie wyłączenia z progresją. I na ten temat teraz słów kilka…

Ulga abolicyjna – najważniejsze informacje

Tak jak wspomnieliśmy – ulga abolicyjna ma za zadanie wyrównać różnice między opisanymi metodami unikania podwójnego opodatkowania. Z ulgi mogą skorzystać podatnicy, którzy uzyskali dochody za granicą, w stosunku do których stosuje się metodę proporcjonalnego odliczenia. Rozliczając dochody z zagranicy powyższą metodą, podatnik uzyskuje wyższy podatek do zapłacenia niż w przypadku metody wyłączenia z progresją. Dzięki zastosowaniu ulgi abolicyjnej wysokość podatku dochodowego będzie taka sama dla obu metod.

Ulgę możesz odliczyć od podatku w rocznym zeznaniu podatkowym: PIT-36, PIT-36L albo PIT-28. Wypełniasz także załączniki PIT/ZG, PIT/O.

Mamy prawo odliczyć od podatku (pomniejszonego o kwotę składki na ubezpieczenie zdrowotne), kwotę stanowiącą różnicę między podatkiem obliczonym zgodnie z metodą odliczenia proporcjonalnego, a kwotą podatku obliczonego za ten rok podatkowy przy zastosowaniu metody wyłączenia z progresją. Do dochodów (przychodów) uzyskanych od 1 stycznia 2021 r. zastosowanie ma limit odliczenia – opowiemy o tych zmianach jeszcze dokładniej na koniec wpisu. A teraz zastanówmy się kto może skorzystać z ulgi.

Kto może skorzystać z ulgi abolicyjnej?

Możecie skorzystać z ulgi abolicyjnej jeśli jesteście polskim rezydentem podatkowym i uzyskujecie zagraniczne dochody podlegające opodatkowaniu w Polsce z zastosowaniem metody odliczenia proporcjonalnego:

• ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej
• z działalności wykonywanej osobiście, 
• z działalności gospodarczej (opodatkowanej według skali podatkowej, podatkiem liniowym lub ryczałtem od przychodów ewidencjonowanych), 
• z praw majątkowych w zakresie praw autorskich i praw pokrewnych w rozumieniu odrębnych przepisów, z wykonywanej poza terytorium Polski działalności artystycznej, literackiej, naukowej, oświatowej i publicystycznej.

Warto przy tej okazji przypomnieć podstawowe informacje o rezydencji podatkowej. W skrócie – to miejsce, w którym podatnik zobowiązuje się do wypełnienia obowiązku podatkowego. Rezydent podatkowy to z kolei osoba mającą miejsce zamieszkania w Polsce, która posiada na terytorium Polski centrum interesów osobistych lub gospodarczych lub przebywa na terytorium Polski dłużej niż 183 dni w roku podatkowym. Za wspomniane centrum interesów osobistych uznaje się między innymi posiadanie rodziny w Polsce, działalność związaną z aktywnością społeczną, obywatelską, kulturalną i polityczna np. przynależność do organizacji. Natomiast interesy gospodarcze to m.in. działalność gospodarcza, miejsce zatrudnienia, kredyt i majątek, posiadanie inwestycji. Po spełnieniu jednego z tych dwóch warunków – można uznać, że ktoś jest rezydentem podatkowym.

Nie skorzystacie z ulgi abolicyjnej, jeśli wskazane wyżej dochody uzyskaliście w krajach i na terytoriach, które stosują szkodliwą konkurencję podatkową albo w kraju, z którym Polska nie zawarła umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania (sytuacja bezumowna) i nie zapłaciliście podatku za granicą.

Przychody osiągane za granicą wykazuje się w zeznaniu rocznym oraz w załączniku PIT/ZG. Ponadto, jeśli podatnik korzysta z ulgi abolicyjnej, koniecznie musi wypełnić także załącznik PIT-O. W przypadku osiągania przychodów z więcej niż jednego kraju wypełnia się odpowiednio większą liczbę załączników PIT/ZG (jeden załącznik – jeden kraj). Podczas przeliczania wartości zagranicznych przychodów oraz zapłaconych zaliczek na podatek dochodowy przyjmuje się średni kurs NBP z ostatniego dnia roboczego poprzedzającego dzień uzyskania przychodu lub zapłaty podatku. Możliwe jest też rozliczanie się wspólnie z małżonkiem – wówczas dokonuje się wyliczeń zobowiązania podatkowego uwzględniając uzyskane przez małżonka dochody.

Ulga abolicyjna – zmiany od 2021r.

Tak jak wspomnieliśmy wyżej, od 2021 roku (1 stycznia) weszły w życie przepisy zmieniające zasady stosowania ulgi abolicyjnej, o której mowa w art. 27g ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (ustawa PIT). Na czym polega ta zmiana?

Upraszczając – chodzi przede wszystkim o wprowadzenie limitu odliczenia z tytułu tej ulgi do wysokości 1360 zł. Wspomnianym limitem nie będą objęte niektóre dochody osiągane za granicą poza terytorium lądowym państw.

W praktyce oznacza to, że limit odliczenia ulgi abolicyjnej ma zastosowanie do dochodów osiąganych od 1 stycznia 2021 r., a zatem będzie stosowany dopiero na etapie rozliczenia rocznego za 2021 r. (w rocznych zeznaniach podatkowych składanych do końca kwietnia 2022 r.). A dochody osiągnięte w 2020 r. rozliczane są z wykorzystaniem ulgi abolicyjnej w pełnej wysokości, zgodnie z przepisami obowiązującymi do końca 2020 r.

Jeśli macie dodatkowe pytania, wątpliwości, potrzebujecie pomocy przy rozliczaniu dochodów osiąganych zagranicą – skontaktujcie się z naszym biurem rachunkowym. Od lat pomagamy przedsiębiorcom odpowiednio rozliczać i zorganizować działalność prowadzoną poza granicami Polski. Zachęcamy do skorzystania z naszego doświadczenia!

12